社員とDIC ~人材マネジメント 3 すべての人に健康と福祉を 4 質の高い教育をみんなに 5 ジェンダー平等を実現しよう 8 働きがいも経済成長も 10 人や国の不平等をなくそう

主な取り組みの目標と実績

グローバル経営のためのナショナルスタッフの育成と登用

2018年度 目標
  • 人権方針の策定
  • 人権研修による啓発推進
  • 国内外グループ会社への人権に関する自主点検の実施
2018年度 実績
  • 人権方針を策定
  • 公開
  • 国内外グループ会社の人権に関する調査・啓発活動を実施
  • サンケミカル社が「責任ある雲母イニシアチブ」に継続的に参画
評価 ★★
2019年度 目標
  • 人権方針の周知徹底
  • ESG人権啓発研修を役員およびESG関係者対象に実施
  • 人権自主点検結果を踏まえた個別指導等の展開
2018年度 目標 合理的・効率的な人材マネジメントの確立に向け、評価も含むグローバルな人事システムの構築を検討
2018年度 実績
  • 人事戦略部を新設
  • 次期経営幹部の登用プロセスの確立に向けた研究を継続
評価 ★★★
2019年度 目標 多様な人材を結集してグローバル競争力の源泉とする人事施策「WI NG」を発表し、取り組みを開始
2018年度 目標
  • GCDプログラム(Global Capability Development)の継続推進
  • 実戦的グローバル人材養成研修の継続実施
2018年度 実績
  • GCDプログラムを継続推進
  • 実戦的グローバル人材養成研修を継続実施
評価 ★★★
2019年度 目標
  • GCDプログラムの継続推進
  • 複数階層対象のグローバル人材養成研修を継続実施

女性活躍推進を通じた多様性のある人材確保と多様な働き方への支援

2018年度 目標 女性活躍に向けた意識改革、仕組みづくり、積極的な女性採用などの継続的な推進
2018年度 実績
  • 女性リーダー育成プログラム実施
  • 社外の女性管理職によるパネルディスカッションを開催
  • 全社にテレワーク勤務制度導入(2018年1月)
  • なでしこ銘柄に選定される
評価 ★★★
2019年度 目標
  • 女性リーダー育成プログラムの継続実施
  • 役員ラウンドテーブルにより、女性活躍推進の進捗管理を実施
  • 全社に配偶者同行休業制度導入(2019年1月)

障がい者雇用の促進を通じた、多様性のある人材確保と多様な働き方の支援

2018年度 目標 障がい者雇用率2.2%以上の達成
2018年度 実績 障がい者雇用率2.41%
(2018年度末現在)
評価 ★★★
2019年度 目標 ハローワーク、特別支援学校、障がい者雇用支援センターなどと連携して安定的な障がい者雇用体制の確立を図り、雇用率2.4%を維持する
  • 「評価」は、進捗度に関する自己評価によるものです。
    [ 評価マークについて ] ★★★…非常に良好 ★★…順調 ★…要努力

人材マネジメントの基本的な考え方

DICグループは「多様な社員が集い、そのすべての社員が個々の能力を高め、最大限に能力を発揮することができる会社」を目指します。そのために、人権を尊重し、すべての差別の禁止を徹底するとともに、多彩な人材が活躍できる職場環境の整備を行います。
また、一人ひとりのワークライフバランスを尊重し、働きがいのある職場づくりに積極的に取り組むとともに、会社の持続的な成長のためにグローバル人材の育成に取り組んでいます。

経営の高度化に向けた人材マネジメント戦略

DICグループの人材マネジメントは、「The DIC WAY」の理念のもと、日本・中国・アジアパシフィック(AP)地域をDIC(日本)が統括、欧米・中南米・アフリカ地域をサンケミカル社(米国)が統括し、両社が連携して施策を推進しています。
2019年2月に発表した中期経営計画「DIC111」では、経営基盤の高度化を図るには人材マネジメントの強化が重要と位置づけ、多様な人材を結集してグローバル競争力の源泉とする人事施策「WING」を打ち出しました。
ここでは、働き方の革新(Work Style Reform)、グローバル人事インフラの革新(HR Infrastructure Reform)、次期幹部の登用プロセスの確立(Next Management Selection)、グローバル人材の育成(Global Talent Development)の4テーマを設定し、人材マネジメントの高度化に取り組んでいます。

「DIC111」の人材マネジメント施策「WING」
基本的な人事データ(DIC)

人権の尊重

DICグループは、人権に関する国際規範※1を支持し、その内容に則り、2018年に「DICグループ人権方針」を定め、人権尊重の取り組みを推進しています。また、社員の統一的規範である「DICグループ行動規範」にも、企業活動におけるあらゆる人権侵害を排除し、多様性を尊重することを明示し、その理念に基づき事業活動を推進しています。DICグループ社員は、この行動規範の内容を理解した上で、確認書を提出し、本規範遵守を念頭に業務を行っています。
また、2010年から国連グローバル・コンパクトに賛同し、「人権」「労働基準」など10原則を支持するとともに、企業活動全般に反映するべく継続的に取り組むことでグループ各社の人材マネジメントにおける人権尊重の認識の強化と問題発生の未然防止に努めています。
さらに、2015年に施行された「英国現代奴隷法(Modern Slavery Act 2015)」※2への対応については、英国でもビジネスを展開する事業者として重要なリスク要因と認識し、サプライチェーンにおける人権デューデリジェンス※3に関する研修強化、グループ会社経営幹部への啓発、グローバル本社の点検・監視体制の拡充を図り、継続的にマネジメントレベルの向上に努めています。

  • 人権に関する国際規範:国際人権章典(世界人権宣言と国際人権規約(社会権規約・自由権規約))、国際労働機関(ILO)「労働における基本的原則および権利に関する宣言」、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」、国連グローバル・コンパクトの10原則等を指します。
  • 「英国現代奴隷法」:企業のサプライチェーン上に、強制労働や人身取引などの人権侵害の有無やリスクを確認させ根絶することを目的とする英国法。対象は英国で活動する企業。現代における奴隷の定義は、①奴隷・隷属・強制労働、②人身取引、③搾取(性的搾取、臓器提供の強制等)
  • 人権デューデリジェンス:企業が社会に与え得る人権への負の影響を防止または軽減するために、予防的に調査・把握を行い、適正な手段を通じて是正し、その進捗並びに結果について外部に開示する継続的なプロセス。

2018年度の活動

DICでは、国内・海外グループ会社(58社)で人権および労働に関する自主点検を行っていますが、2018年度は調査項目を精細化して各社の弱みを可視化する活動を開始し、状況に応じてDIC本社による指導・研修を実施しました。これまでに国内グループ会社の検証を完了し、2019年から海外グループの重点地域から順次、調査活動や啓発・研修活動を拡大していきます。

DICグループ 人権方針

DICグループ(以下「DIC」)は、社会の一員として、人権尊重の重要性を認識し、顧客、取引先、従業員を含むあらゆるステークホルダーの基本的人権を尊重し、本方針に基づき、DICの役員および従業員一人ひとりが人権意識を高め、人権を尊重した事業活動を行います。

  • 位置づけ

    本方針は、国際規範に則った人権尊重に関するDICの取り組み姿勢を示します。

  • 適用範囲

    本方針は、DICのすべての役員および従業員に適用されます。
    DICは、本方針をDICのビジネスパートナーやサプライヤーに対しても働きかけ、協働して人権尊重を推進します。

  • 人権尊重の責任

    DICは、ステークホルダーすべての人権を侵害しないとともに、自らの事業活動上生じる人権への負の影響を未然に防ぐことにより、人権尊重の責任を果たせるよう取り組みます。また、DICが直接人権への負の影響を助長していない場合でも、事業、製品またはサービスを通じて、ビジネスパートナーやサプライヤーが人権への負の影響を及ぼしている場合、DICは、当該関係者に対し人権を侵害しないよう働きかけます。

  • 人権デューデリジェンス

    DICは、人権尊重の責任を果たすため、リスクの抽出・対策に関する人権デューデリジェンスの仕組みを構築し、これを継続的に実施します。

  • 是正・救済

    DICが人権に対する負の影響を引き起こした場合、または負の影響を助長したことが明らかになった場合、適切な手段を通じて、その是正・救済に取り組みます。

  • 適用法令の遵守

    DICは、事業活動を行う各国・地域で適用される法令と規則を遵守するとともに、国際的な人権の原則を尊重し、積極的に取り組みます。

  • 情報開示および教育・訓練

    DICは、本方針に基づく人権尊重の取り組みの推進状況について、対外的に開示します。また、DICは、本方針の実効性を確保するため、役員および従業員に対し、適切な教育・訓練を行います。

  • ステークホルダーとの対話・協議

    DICは、本方針に関する一連の取り組みにおいて、関連するステークホルダーとの対話の機会を確保し、誠意をもって協議を行います。

  • 人権に関する重点課題の設定

    DICは、人権に関する重点課題を別に設定し、これらについて、本方針に基づき人権デューデリジェンスを適切に実施します。なお、重点課題については、社会の変化や事業の動向などを踏まえ、適宜見直しを行います。

DIC株式会社

DICグループの人権に関する重点課題

DICグループは、人権に関する国際規範に則り、重点課題を以下のとおり設定し、これらについてDICグループ人権方針に基づき、人権デューデリジェンスを適切に実施します。本重点課題については、社会の変化や事業の動向などを踏まえ、適宜見直しを行います。

  • 差別の排除

    DICグループにおいて、あらゆる差別やハラスメント等個人の尊厳を傷つける行為を行っていません。

  • 児童労働、強制労働の禁止

    DICグループにおいて、児童労働、強制労働・奴隷労働、および人身売買による労働を認めません。

  • 労働基本権の尊重

    DICグループにおいて、結社の自由、並びに労働者の団結権および団体交渉をする権利をはじめとする労働基本権を尊重します。

  • 紛争鉱物への対応

    DICグループは、紛争鉱物を使用しません。原材料調達において紛争鉱物の使用が判明した場合、それらを含有する原材料の調達を速やかに停止するなどの措置を取ります。

DICの人権デューデリジェンスの仕組み

DICは、人権尊重の責任を果たすため、人権デューデリジェンスの仕組みを構築し、これを継続的に実施していきます。

DICの人権デューデリジェンスの仕組み

重点課題についてのデューデリジェンスの取り組み

  • 購買部門によるサプライチェーンにおけるデューデリジェンスを推進

    DICグループでは、サプライチェーンにおける社会的責任を果たすために、「DICグループ購買に関する方針」(2008年制定)および、これに基づき定めた「購買管理規程」と、各取引先への要請事項を明記した「DICグループCSR調達ガイドライン」(2009年制定)を用いて、持続可能な調達に向けた改善・取り組みを推進し、サプライチェーンにおける人権尊重や紛争鉱物調査など人権リスクへの対応を包含しています。

  • インドの雲母(マイカ)採掘の健全化に関する取り組み

    雲母は、塗料・化粧品・電子材料・切削油などの素材として幅広く利用されています。雲母の生産は世界各地で行われ、インドも主な生産国の一つで採掘作業における児童労働が指摘されていました。DICグループのサンケミカル社は、欧米地域でインキ・樹脂・化粧品顔料などを事業展開していますが、塗料工業団体から雲母の調達先に関する質問状が寄せられました。そこで、サンケミカル社は調達先の実情を調査した結果、児童労働が疑わ れる企業との取引はなく、万一の発生時は取引停止を行うなどの人権に関する会社方針を同団体へ回答しました。なお、サンケミカル社は、2017年2月、インドでの雲母採掘に関わる児童労働問題の解決を目指す「責任ある雲母イニシアチブ(Responsible Mica Initiative)」の創設メンバーとして参画し、多くの素材企業および化粧品会社とともにインドの雲母採掘産業の健全化に取り組んでいます。

  • コンプライアンス部門による社内通報窓口設置と是正措置

    社内通報窓口へのグループ社員からの通報窓口を設置しており、2018年度は人権関係の通報が19件寄せられ、社内調査の結果、深刻な事案はありませんでした。なお、社内調査の後、適切に業務改善などの是正措置を行いました。

  • お問い合わせ・苦情窓口設置と対応

    社外のサプライヤー、顧客、地域社会などステークホルダーに対しては、電話やウェブサイトにお問い合わせ先を設置し、問い合わせや苦情に対して、迅速な対応を心がけています。なお、2018年度に人権に関する苦情はありませんでした。

労働組合との信頼関係

労働組合との健全な労使関係の維持・向上に向けて、定期的に労使協議会を開催し、対話に基づく信頼関係の醸成に努めています。
さらに、労使経営協議会や経営懇談会では、経営情報やビジョンの共有を図り、労働組合から経営への提言を受けるなど率直な意見交換を行っています。DIC労働組合加入率は67.2%となっています(対象となる一般社員のほぼ100%)。

ダイバーシティの推進─多様な個性を活かす働き方(Work Style Reform)

DICグループは、性別、国籍、障がいの有無、年齢などが異なる人材の積極的な雇用や適所への配置を行っています。多様性を互いに理解・尊重することにより、創造的な思考を生む企業文化を醸成し、新しい価値観を経営に反映させる「ダイバーシティ経営」を志向し、すべての社員にとって働きがいのある職場づくりを推進しています。

Strength through Diversity

DICグループのトップも「個の多様性を結集することで社会の変革に対応する、あるいはDICそのものを変革するという考え方が重要」と説き、中期経営計画「DIC111」の人材マネジメント戦略では「多様な個を活かす働き方の実現」を第一番に位置づけ、デジタルを活用した業務改革、テレワークやフレックス活用による勤務形態改革、量から成果への意識改革、育児・介護・病気等への支援を重要テーマに設定しています。
さらにESG経営の推進(経営基盤の高度化)でも、国内の女性管理職比率、国内外国人社員比率、外国人・女性役員比率の数値目標を設定・公表し、取り組みを加速させています。

国内の女性管理職比率、国内外国人社員比率、外国人・女性役員比率の数値目標

01多様な人材の採用

DICでは、グローバルなマインドや高い専門能力・語学力などを持つ人材として、日本の大学・大学院を卒業した外国人留学生、海外の大学を卒業した日本人留学生、外国人学生、職務経験・専門知識の豊富な経験者を積極的に採用しています。現在、約50名の外国籍社員が様々な職種で活躍しています。

職種別外国籍社員数
外国籍社員数(嘱託含む)

外国籍社員数(嘱託含む)

VOICE

業務計画に合わせたフレキシブルな仕事環境が認められています

成形加工技術本部 成形加工技術2 グループ Sia-Er Tan

就職活動をしていた頃、国際人材として成長できるような企業を探し、海外拠点の多いDICに決めました。配属された部署は車載部品によく使われるエンジニアリングプラスチックスPPSの開発部隊です。日本を含め、5つのグローバル製造拠点を有する事業のため、海外のスタッフや顧客とのやりとりが少なくありません。海外勤務経験のあるスタッフが何人もいて、個性豊かで活発な職場です。また、DICはフレックス勤務や在宅勤務などの多様な働き方を導入しているため、自分の業務計画に合わせて、出退勤の時間調整や、集中するためにイヤホンをつけながらデスクワークをすることもでき、日本企業ではできないとされている自由な仕事環境に恵まれています。技術職でよく提唱される「固定概念にとらわれない」ということも、自分の職場の働き方改革の中で徐々に浸透しているのではないかと感じています。

成形加工技術本部 成形加工技術2 グループ Sia-Er Tan

上司・同僚のサポートで仕事の醍醐味を感じることができました

東京工場 分散技術1グループ 張 琴姫

大学院時代に学会で知り合ったDIC社員の積極的な姿勢、豊富な知識に惹かれ、就職活動の時にDICを第一志望し入社できました。入社当初は大学の専門分野と異なる液晶製品の開発部署に配属され、関連する専門知識・ノウハウが全く分かりませんでしたが、上司や同僚の温かいサポートのお蔭様で難局を乗り越え、新製品の開発で成果をあげることができ仕事の醍醐味を感じました。若手に大事な仕事を任せて成長させること、仕事も生活も困ったことがあったら相談に乗ってくれる同僚がたくさんいることは私にとってDICの魅力のポイントです。2018年の4月からグラビアインキ部門に異動し、新しいスタートラインに立っています。これからも大変なことがあるかと思いますが、新しいことを吸収しながら自分なりに努力し、新しい職場で早く役に立てるように頑張っていきたいと思います。

東京工場 分散技術1グループ 張 琴姫

製品知識を習得し、製品の開発にも積極的に関わっていきます

千葉工場 成形加工技術本部 成形加工技術2グループ 応 佳

就職活動時に在籍していた大学でDICの就職説明会が開催され、その時の雰囲気がとても良く、外国人にも積極的に門戸を開いているという印象を受け、その後も外国籍であってもプレッシャーを感じることなく入社しました。現在は、PPS製品の開発、顧客への技術サービスに携わり、他社材との比較、トラブルの原因追求などを行っています。入社当初は、資料や書類に書いてある言葉は理解できても、はなし言葉では日本語の細かいニュアンスが分からず、苦労することもありましたが、 OJT役の先輩は、私が何度質問してもていねいに教えてくれ、同僚も親切で今ではコミュニケーションの心配なく、気持ち良く仕事をすることができています。今後は製品知識ももっと増やしていき、少しでも早く一人でPPSの製品開発ができるようになりたいと思っています。(中国 浙江省 出身)

千葉工場 成形加工技術本部 成形加工技術2グループ 応 佳

現地の考え方を理解できる強みを活かし各国との架け橋に

埼玉工場 精密合成技術6グループ Wei Wu / 呉 偉

中国の大学を卒業後、日本語も話せず、日本の会社についてもよく分からないまま入社し、当初は緊張や不安もありましたが、職場の雰囲気がとても良く、上司・同僚は皆やさしく色々なことを教えてくれるので、楽しく働くことができています。勤勉で細かいところまで一生懸命に取り組む日本人の仕事の仕方や、皆できちんとルールを守り、安全で良い物をつくろうという日本の会社の文化はとてもすばらしいと思います。今後は、現地の考え方を直接理解できる強みを活かし、自分が架け橋となって、各国との交流に力を注ぎ、中国や台湾との液晶ビジネスを成功させたいです。

埼玉工場 精密合成技術6グループ Wei Wu / 呉 偉

02女性社員の活躍推進

DICでは、ダイバーシティ推進の一環として「女性活躍推進」に取り組んでいます。2007年より仕事と育児の両立支援を推進する 活動を開始し、2016年から女性がさらに活躍できる会社にするため、社員の意識改革や企業風土の変革、女性のチャレンジ意欲向上を目的とする研修、仕事領域の拡大などを進めています。

仕組みづくり

2017年度には各製品部門にダイバーシティ推進担当者を設置し、各部門の現状に応じた活動を計画して推進する体制を構築しました。全社のダイバーシティ推進担当や他部門のダイバーシティ推進担当者との情報交換などを目的とした定期的なミーティングを開催し、全体の底上げを図っています。

意識改革・風土の醸成

2016年10月にはグループ会社の女性トップを講師に招いて「女性活躍推進フォーラムWomen in DIC 」を開催(DIC本社)。800名(女性社員・男性管理職各400名)が参加し、第一部では海外拠点でリーダーを務める4名が自身の経験をプレゼンテーションし、第二部では国内で活躍する女性リーダー3名も加わり、「仕事を通じて人生を充実させよう」をテーマにパネルディスカッションを実施。その様子を同時通訳を介して国内14拠点に中継しました。

2017年5月には、管理職の意識改革の一環として、ライン長を対象に「ダイバーシティの意義」をテーマに講演会を開催し、約300名が参加しました。また、6月には、ダイバーシティ・マネジメントに造詣の深い社外取締役(NPO法人理事長)を囲んでラウンドテーブル・ミーティングを開催。国内のすべての執行役員が参加し、女性活躍推進に向けた方向性・施策などについて議論を交わしました。

2018年5月には、役員各位および女性社員を部下に持つ管理職を対象としたダイバーシティ講演会を開催(DIC本社)し、全国16拠点を中継し、約300名の社員が参加しました。第一部の講演では、講師にGEの人事責任者やLIXILグループ執行役副社長を歴任された、株式会社people first代表取締役の八木洋介氏を招聘し、「ダイバーシティは戦略だ」と題して、企業にとってダイバーシティを活用することの重要性、ご自身がLIXILにおいて実践された人と組織で最高のパフォーマンスを引き出すための秘訣や女性社員の活躍を阻害するアンコンシャスバイアス(無意識の差別)などについて講演いただきました。第二部では、猪野社長と八木氏による対談「DICのダイバーシティ~次なる課題」を行い、ファシリテータに日本経済新聞社経済解説部編集委員の石塚由紀夫氏をお迎えし、社内で実施したダイバーシティ意識調査結果なども交えながら、社員の意識変化や男女の意識差、また他社事例の紹介を通じて、今後のDICにおけるダイバーシティ推進の方向性について対談を行いました。

女性活躍推進フォーラムWomen in DIC

女性活躍推進フォーラムWomen in DIC

ダイバーシティ講演会(2018年)

ダイバーシティ講演会(2018年)

株式会社people first 代表取締役の八木洋介氏

株式会社people first 代表取締役の八木洋介氏

リーダーシップスキルの開発

DICは女性社員のリーダーシップスキル向上支援策として、2016年に「NPO法人ジャパン・ウィメンズ・イノベイティブ・ネットワーク(J-Win)」の会員企業となり、2016年度以降、毎年1〜2名の社員をメンバー登録しています。
J-Winは企業におけるダイバーシティ・マネジメントの促進・定着を支援する団体で、女性活用の助言やコンサルタント、セミナーや講演、調査など幅広く活動しています。DICの社員は、J-Winが企画する様々なプログラムに参加し、プロジェクト・マネジメントのスキル向上や自己変革、ダイバーシティ先行事例の研究、人的ネットワークの拡大などに役立てています。
また、DICにおいても2018年に「女性リーダー育成プログラム」を新設し、第1期として25名が受講しました。この研修プログラムは6ヶ月にわたり、プロジェクト型で開催され、2019年も新たな受講生21名が参加しています。
これらの環境整備によって、DIC女性社員の離職率は2%台にとどまり、平均勤続年数は男性を上回っています(2018年度実績)。今後も女性の新卒学生の採用、女性社員の職域拡大、管理職・役員向け意識改革セミナー、テレワークの拡大などに積極的に取り組み、その一つの指標となる女性管理職の比率「2021年1月1日までに8%達成」を目指します。なお、DICは「女性活躍推進法」に基づき行動計画を策定しています。

TOPICS

第1期女性リーダー育成プログラムと成果発表

2018年7月、DIC本社で「第1期女性リーダー育成プログラム(W-LDP)」のプロジェクト成果発表会が開催されました。この研修プログラムは、女性リーダー輩出に向けた人材育成を目的に、各部門から選抜された上級職の女性社員25名を対象に1月にスタートしました。受講者は、6ヶ月間のプロジェクト型の研修を受講し、実務に近いプロジェクトマネジメントを通じて、自ら課題を抽出し解決策を考察する力、周囲を巻き込み協働する力、成果を出すために粘り強く取り組む力の習得に取り組みました。
発表会では「働き方改革」、「組織風土の改革」、「若手社員の育成」をテーマに、各チームが課題や解決策を総務人事部に提言。受講者からは「プロジェクトマネジメントを経験したことで、周囲を巻き込む難しさを感じつつも、チームで一つの形をつくることができ自信につながった」、「プロジェクトでは密なコミュニケーションが必要だったため、他事業所の方々との強固なネットワークが構築できた」などの感想が寄せられました。

プロジェクト成果発表会

プロジェクト成果発表会

これまでの女性活躍推進活動の経過
今後の女性活躍推進活動の方向性

TOPICS

DICが「平成30年度なでしこ銘柄」に初選定

DICが女性活躍推進に優れた企業として「平成30年度なでしこ銘柄」(経済産業省と東京証券取引所の共同主催)に初めて選定されました。「なでしこ銘柄」は、中長期の企業価値向上を重視する投資家に、女性活躍推進に注力する上場企業を魅力ある銘柄として紹介し、各社の取り組みが加速することを目的としています。東京証券取引所の全上場企業約3,600社からダイバーシティ経営に必要な取り組みとその開示状況の評価を行い、業種ごとに「なでしこ銘柄」を選定します。
DICは、多様な人材が活躍できる会社を目指し、ダイバーシティ推進活動の中でも女性社員の活躍をファーストステップと位置づけ、2015年度から「意識・風土の醸成」「キャリア形成支援」「働き方改革」「周知・広報」の4テーマに積極的に取り組んでいます。2018年度は、女性社員と上司が参加するキャリア形成支援研修、他社と協働しての異業種合同研修、ダイバーシティをテーマとする経営層のディスカッション、管理職向け講演会などを実施しました。今回の選定は、こうした施策とともに、フレックスタイム勤務・テレワーク勤務制度の導入や全社定時退社日の設定などにより、働きやすい環境が整備されていると認められたものです。

平成30年度なでしこ銘柄 「なでしこ銘柄」認定式

「なでしこ銘柄」認定式

経営層間のダイバーシティディスカッション

経営層間のダイバーシティディスカッション

女性社員と上司が参加するキャリア形成支援研修

女性社員と上司が参加するキャリア形成支援研修

VOICE

J-Win のプログラムに参加して得たこと

本社 コーポレートコミュニケーション部 広報グループ パブリシティ担当マネジャー 矢野由紀恵

23人が属し「他社協業」をテーマとした当分科会では、文献調査や企業訪問、ケーススタディを通じて知識と経験を深めました。その中でもっともエネルギーを要したのは、メンバー間で「互いが腹落ちするまで話し合う」ことでした。「企業に属する女性のビジネスパーソン」という以外は共通点のない個人が、活動を通じてチームビルディングを体現し、ベクトルを合わせていく過程は得難い体験でした。また、所属企業の取り組みや制度などの情報交換は新鮮で、自社を振り返るきっかけともなりました。研修で得たネットワークは私にとって宝物です。この貴重な体験と縁を自社に持ち帰り、より有機的なものにすることが、これからの私のテーマです。

本社 コーポレートコミュニケーション部 広報グループ パブリシティ担当マネジャー 矢野由紀恵

03障がい者の雇用促進

DICでは、障がい者の方が自立し、いきいきと働ける職場環境づくりと雇用の促進に取り組んでいます。その施策の一環として、2015年から知的障がいのある人を支援する都内の特別支援学校からインターンシップを受け入れ、社員として採用しています。2018年度は3名が本社採 用となり事務職として勤務しています。
2018年12月末の障がい者雇用率は2.41%となり、法定雇用率の2.2%を上回りました。DICは今後もハローワークや特別支援学校、障がい者雇用センターと連携し、継続して職場環境の整備に努めるとともに、就業可能な職場の拡充を図っていきます。

VOICE

温かな声をかけていただくことは業務のやりがいにつながります

DIC エステート株式会社 業務サポート部 田中 星

私は2017年2月にDICエステートに入社しました。主な仕事は日本橋ビルの呈茶業務と各フロアにある給茶機の保全業務です。給茶機保全業務では、給茶ステージやスノコの洗浄、お茶や砂糖などの備品の補充を行っています。呈茶業務では3階役員応接室のお茶出しと終了後の部屋の清掃・片づけを行っています。この2つの仕事でやりがいを感じることは、作業中に社員の方から「いつも給茶機の清掃してくれてありがとう」や、「呈茶している姿を見ていたお客様からの評判が良かったよ」と温かく声をかけてもらった時です。これからも社員の方に気持ちよく使っていただけるように給茶機をきれいに管理していきたいです。そして呈茶業務では、お客様に美味しいと言ってもらえるようなお茶を淹れられるように努力していきたいです。

DIC エステート株式会社 業務サポート部 田中 星

04定年退職者の再雇用とライフプランの支援

DICでは、定年(60歳)を迎えた社員が継続して活躍できるよう、再雇用を希望する社員全員に業務を提示し、最長65歳まで雇用する再雇用制度を導入しています。フルタイム、短時間勤務、ワークシェアリングなど、多彩な勤務形態のもと、再雇用者は、これまでの経験や培ってきた高い技術・専門性を発揮して、企業の持続的成長、後進の育成の一端を担っています。
また、定年を1年後に控えた社員を対象に、定年後の生活設計支援を目的とした「年金教室」を開催し、年金制度の解説や年金生活のシミュレーションなどを行っています。

定年再雇用者の経年推移(DICグループ出向者含む)

2015年度2016年度2017年度2018年度
定年退職者数(A) 2015年度:126名 2016年度:108名 2017年度:69名 2018年度:89名
再雇用希望者数 2015年度:104名 2016年度:92名 2017年度:55名 2018年度:74名
再雇用者数(B) 2015年度:97名 2016年度:91名 2017年度:55名 2018年度:70名
再雇用率(B)/(A) 2015年度:77.0% 2016年度:84.3% 2017年度:79.7% 2018年度:78.7%

働き方改革の取り組み(ワークライフバランスの向上)

DICでは、良好なワークライフバランスは「個人の自己実現」と「企業の持続的成長」を同時に実現するための必須要素ととらえ、健康経営の観点からも制度の拡充に努めています。
日本では、少子高齢化に対応する仕事と育児・介護の両立、労働生産性の向上、健康経営の実現に向けた「働き方改革」を国が提唱し、企業への浸透・定着を促しています。
DICでは、こうした動きに先行し、誰もが働きやすい職場は生産性を向上させるという考えのもと、すべての社員が多様なライフスタイルを選択し、いきいきと働くことができるための取り組みを進めています。

  • 従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践すること。

01仕事と家庭の両立支援

DICは、1986年に化学業界で初めて育児休業制度を導入。2007年より「仕事と育児の両立支援」に取り組み、法定を上回る様々な制度を設定し、利用促進を図っています。2008年には、次世代育成支援対策を積極的に推進する企業として、次世代認定マーク「くるみん」を取得しています。
また、一般社員が転居を伴う転勤の有無を本人が選択できる制度に加え、2012年には、管理職が出産・育児、介護などの理由で転居を伴う転勤が困難な場合に対処可能な「勤務地域限定制度」を導入しています。

子育てサポートしています

DICは次世代育成支援対策を積極的に推進する企業として、厚生労働省から「2008年認定事業主」に認定されています。

介護離職の防止に注力

日本では少子高齢化に伴う介護離職者の増加が社会の課題となっていることから、国は2016年に育児・介護休業法を改正し、休業・休暇を取得しやすく休業給付金も引き上げるなどの対策を講じました。
DICは制度利用を促進するには周知が重要と考え、2017年6月から『仕事と介護の両立支援Handbook』を全社員に配布。運用ルールも見直し、介護休業の分割取得や勤務時間短縮の期間延長(1年⇒3年)など、より利用しやすい制度に改めました。

フレックスタイムを大幅拡大

DICは柔軟で多様な働き方の推進に向け、2017年にフレックスタイム制度の大幅な拡大を決め、2018年4月から製造現場を除く概ね全職場への適用を開始しました。業務効率に支障をきたさない範囲で、私用による個別終業時刻の設定を可とし、テレワークとの併用による、自主的・自律的な業務の遂行と社員のセルフマネジメント能力向上を図ります。

テレワークの推進

DICは、ICT(情報通信技術)を活用した「場所にとらわれない柔軟な働き方」として、2016年よりテレワーク(在宅勤務・モバイル ワークなど)の検討を開始し、2017年に労使間で協議を重ねました。そして、57名の社員による試行結果を分析・評価して制度設計や運用規定に反映。2018年1月から職種・職場による例外を設けず、全社員・全職場を適用対象とする「DICテレワーク制度」をスタートしました。制度は登録制によって運用し、2018年12月現在で約500名が登録しています。
今後も、働く場所にとらわれず、業務内容に合わせて社員一人ひとりが最適な働き方を選択できる制度を整えることで、ワークライフバランスの実現を図るとともに、自主的・自律的な業務遂行を通じて、社員のセルフマネジメント能力向上による活性化の促進と創造力の発揮を図ります。

VOICE

テレワークの活用で仕事もプライベートも充実しています

コンポジットマテリアル製品本部 東京EP営業グループ マネジャー 三上 卓朗

営業の働き方が昔とは変わってきており、今はお客様先に出向く以外の仕事がどんどん増えています。社内資料の他にも、環境・法規制関連の調査対応などで、週に1~2日はデスクワークの日が発生するため、テレワークで行える仕事も少なからずあります。営業職は出張や外出の合間にも仕事をすることが多いので、例えば出張の前後に自宅で集中してデスクワークを行うことで、より効率的に仕事ができるようになっています。これからもテレワークを活用し、自分なりのワークライフバランスを図り、仕事もプライベートも充実させたいと思います。

コンポジットマテリアル製品本部 東京EP営業グループ マネジャー 三上 卓朗

「第2回日経Smart Work 経営調査」で3.5星に認定

DICは、2018年11月、日本経済新聞社グループが実施した大規模企業調査「第2回日経Smart Work経営調査」において3.5星(上位より、5つ星、4.5星、4つ星、3.5星、3つ星)を取得しました。この調査は、働き方改革を通じて企業の生産性を高め、持続的で国際競争力の高い経済社会の構築を目指すキャンペーンの一環として行われています。

NIKKEI Smart Work 2019

調査では、企業がスマートワークを実践し、「人材活用力」「イノベーション力」「市場開拓力」の3分野で組織のパフォーマンスを高めているかが評価されます。
DICグループは、グローバルな情報共有ツールの導入や技術開発へのAI活用といった「テクノロジーの導入・活用」、テレワークの導入や女性活躍推進施策の継続的な実行などによる「多様で柔軟な働き方の実現」が高く評価され、前年の3つ星から3.5星にランクアップしました。

仕事と家庭の両立支援制度の一覧

育児休業制度 最長で法定を1年上回る「子どもが2歳6ヶ月になるまで」の期間、休業することが可能
子育てパートナー休暇制度 育児への参画を目的に、子どもが生後8週間の期間にある男性社員は5日間の休暇を取得することが可能
育児勤務制度 子どもが小学校3年の年度末に至るまでの期間、勤務時間を短縮することができる、または、通勤時間をずらすことができる
経済的支援制度の整備 不妊治療や保育施設利用などで、高額な支払いが生じた際の社内融資制度で、育児休業中の無給期間、賞与の一部を貸与する
原職復帰制度 育児休業者が復帰する際、職場を原職またはその相当職とする
利用促進のための情報提供 イントラネット上に、DICの両立支援への考え方、諸制度の概要、利用方法などを分かりやすく解説したウェブサイトを掲載
介護休業制度 介護のための休業期間を最長で法定の93日を上回る「1年間」に設定
また無制限の分割取得も可能(2018年1月~)
介護勤務制度 休業せずに介護する社員は、3年間まで最大2時間勤務を短縮でき、残業時間の免除は本人の申し出があるまで無制限に可能(2018年1月~)
配偶者同行休業制度 1年以上海外に滞在する予定のある配偶者に同行して海外へ赴任できる。休業期間は1年以上とし、3年間を限度して、在職中1回限り取得可能
勤務地域限定制度 管理職が出産・育児、介護などの理由から、転居を伴う転勤に対応不可である場合、勤務地域を限定することができる

育児休業制度・子育てパートナー休暇制度利用実績

DICでは、両立支援制度の整備と、その活用のための環境整備を推進した結果、育児休業制度を利用する社員の復職率はここ数年100%となっています。また、出産した配偶者がいる社員の取得する「子育てパートナー休暇」についても利用者の増加が進んでいます。
これらの制度の充実により、女性社員の勤続年数が伸び、男性社員のそれを上回る傾向が続いています。

社員平均勤続年数の経年推移(DICグループ会社出向者含む)

社員平均勤続年数の経年推移(DICグループ会社出向者含む)

2014年度2015年度2016年度2017年度2018年度
育児休業制度利用者 2014年度:28人 2015年度:29人 2016年度:35人 2017年度:35人 2018年度:21人
子育てパートナー休暇制度利用者 2014年度:63人 2015年度:64人 2016年度:62人 2017年度:77人 2018年度:81人

02長時間労働の防止と年次有給休暇の取得促進

DICでは、電子管理による勤務管理システムを導入し、労働時間の適切な管理を行っています。また、長時間労働を防止するために、 労使が目安とする一定の残業時間(最長で月80時間)に接近した場合、上司である管理職および担当役員にアラートを発信。業務内容の確認や長時間労働の原因、具体的な改善策などの報告を受け、労働組合と情報共有するサイクルを回して長時間労働の抑制・削減につなげています。
この他毎週水曜日と給与支払日を全社一斉の「定時退社デー」に設定し(事業所ごとに柔軟な設定が可能)、効率的な仕事の進め方や生産性の向上につなげています。
また、年次有給休暇については、各事業所で取得奨励日や計画取得日を設ける等、全社的に取得の促進を実施しています。

月平均残業時間と有給休暇取得状況

2014年度2015年度2016年度2017年度2018年度
時間外労働月平均時間
(一人当たり)
2014年度:12.2時間 2015年度:12.1時間 2016年度:12.3時間 2017年度:12.2時間 2018年度:12.0時間
有給休暇年間平均付与日数 2014年度:19.1日 2015年度:18.8日 2016年度:19.1日 2017年度:18.8日 2018年度:18.6日
有給休暇年間平均取得日数 2014年度:11.0日 2015年度:11.2日 2016年度:12.0日 2017年度:12.0日 2018年度:12.5日
有給休暇年間取得率 2014年度:57.6% 2015年度:59.6% 2016年度:62.8% 2017年度:63.8% 2018年度:67.2%

VOICE

仕事と子育てへの挑戦には充実感と楽しさがあります

アドバンストテクノロジーマーケティング部 中島 直子

営業職として入社した当初は、女性であることへの注目が予想以上で戸惑いましたが、実際には仕事のやりにくさを感じたことはありません。それよりも、結婚後の妊娠、産休育休、復帰が入社以来一番の難関でした。妊娠時には体調の予期せぬ変化に戸惑い、休暇中は育児に追われて仕事から離れることに焦りを感じていました。復帰後の現在は、限られた条件の中で仕事をするプレッシャーがあります。しかし、部署、家族はじめ周囲の方々の理解協力を得ながら、育児と仕事を両立していくことは、自分が挑戦したかったことであり、充実感、そして楽しさがあります。この環境に感謝しながら、これからも頑張りたいと思います。

アドバンストテクノロジーマーケティング部 中島 直子

グローバル人事インフラの革新(HR Infrastructure Reform)

事業のグローバル展開が加速する中で継続的に企業価値を高めていくには、国や地域を超えて活躍する人材の育成・登用や流動性を高める環境づくりが不可欠です。そのためDICでは、2015年度から管轄する海外DICグループ各社を対象に、人事制度の基軸となる昇格・評価・報酬制度の共通化に取り組んでいます。
2018年1月より、DICおよびDICグラフィックスの役付資格社員(マネジャー級)1,300名を対象に、等級基準を従来の能力ベースから役割ベースに変更しました。これにより欧米・アジアパシフィック・中国・日本の大半のマネジャー以上の等級が職務・役割ベースの基準に統一されました。
また、国内・海外DICグループ会社の社長など、各地域のエグゼクティブ層の評価制度もグローバルに統一し、グループ経営強化に向けた一体化を進めています。特に各社の経営陣には、グループとしての全体最適に向けた中長期的な視点によるマネジメントを求め、処遇の設定ポリシーを統一し、地域ごとの市場性や各人の職責に応じた適切な報酬の実現に取り組んでいます。
2019年からの中期経営計画「DIC111」では、これらの施策に加え、資格体系のグローバル統一、幹部人材の人事評価や人材アセスメントの統一、グローバル人材プラットフォームの構築に向けたITシステムの整備を進め、グローバル人事システムの構築に向けて取り組んでいきます。

人材の登用・育成

01人材の登用・育成

DICは、個々の活躍と成果が適切に処遇に反映される仕組みを整備しています。社員の資格体系は職種や学歴などに関わらず、完全に一本化されています。
社員資格の昇格には、客観的な基準による選考試験を実施し、意欲と能力のある社員には公平に昇格の機会が与えられています。人事評価制度と賃金制度は、働きがいの向上を主眼に、各人が発揮した能力と実績を適正に評価し、タイムリーに処遇に反映する仕組みです。
中でも、人事評価制度は“目標によるマネジメント(MBO)”制度を導入し、組織の発展と個人の育成の両立を目指すマネジメントツールとして活用されています。さらに、評価結果のフィードバックでは、その理由も含めて評価内容をすべて本人に開示する透明性のある仕組みとし、社員から高い納得性を引き出しています。

人材の登用・育成

02次期経営幹部の登用プロセスの確立(Next Management Selection)

DIC111で掲げた次期経営幹部の登用プロセスの確立に向け、2018年度より、その仕組みづくりに着手しました。2019年1月に新設された「人事戦略部」では、キーポジションの人材要件の明確化、ハイポテンシャル人材の選定やモニタリングプロセスの検討、登用委員会などによるポジションとマッチングの決定プロセスの検討を進めてまいります。

03「現場力の強化」と「変革の加速」に注力

DICでは、DICグループ全体の組織力強化と人材力向上を課題ととらえ、「現場力の強化」と「変革の加速」を実行できる人材の育成を継続的に行っています。
研修体系は6つのカテゴリーで構成され、仕事で求められる役割を体系的に習得します。2016年度から「グローバル」と「ダイバーシティ」の推進に重点を置き、英語力強化の研修を拡充し、外国籍社員向けの日本語研修、キャリア採用社員向けの入社時教育などにも注力しています。

中期人材育成
DICの研修体系

実践的な「提案力強化研修」で企画力を向上・強化

DICでは、現場力の育成強化を図る一環として、2013年から「提案力強化研修」を行っています。アドバンストコースでは、主にマネジャー級社員を対象に参加者を募り、営業・技術が部門を超えて5~6名のプロジェクトチームを結成し、お客様が抱える実務的なテーマを想定して課題の解決策を導き出し、提案力のスキル向上を目指すものです。
期間は9ヶ月間で、テーマ設定・切り口の斬新さ・解決へのアプローチ・プレゼン手法など、段階ごとにビジネスコンサルタントが助言や指導を行い、最終的に主要な事業に関わる役員を相手にプレゼンテーションを行います。参加した社員は自らの業務と並行してテーマに取り組み、この間に身につけたスキルは仕事の様々な場面で活用され、着実に現場力の向上につながっています。

グローバル人材の育成(Global Talent Development)

DICでは、グローバル人材の育成をDIC111においても重要テーマと位置づけ、グローバル人材のレベルの定義と要件の設定、育成 プログラムの体系化(英語力・コンピテンシー・業務経験)などを推進しています。

海外トレーニーとGCDプログラム

DICは、グローバル人材の育成を目的に「海外トレーニー制度」を設けています。トレーニーに選抜された社員は、期間限定で海外DICグループの業務を経験し、グローバルなマインド、スキル、人脈形成を培います。2018年度には13名が海外トレーニーとして派遣されています。
また、海外DICグループの現地社員が、日本で一定期間業務を行う「GCDプログラム」も実施しています。これはグローバル人材の育成とダイバーシティ推進の一環と位置づけ、次代を担う若手社員が、日本のビジネス手法や技能を習得し、グループ内の人脈形成や文化・商習慣の理解を深める機会となっています。一方で、受け入れる国内事業所にとっても、異なる文化に親しむとともに英語力向上の契機となるなど社員のグローバル化を促進する好機ともなっています。
2018年度は、6ヶ国の現地法人から計15名が来日し、3ヶ月間から1年間、国内の事業所で業務を行いました。これらの制度により、DICグループ全体のグローバル化、海外DICグループとのスムーズな連携が推進されています。

2018年度の派遣先

ムスリム文化への対応

宗教に基づく生活習慣の違いへの理解促進は、ダイバーシティを推進する上で重要なテーマです。2017年2月、DIC鹿島工場(茨 城県)では、「GCDプログラム」によって来日するインドネシアの現地法人社員の受け入れに先立ち、マネジャーや主任クラスを対象に、ムスリム(イスラム教徒)文化を理解するための事前講習を受講し、インドネシア国民の8割近くがムスリムで、1日5回の礼拝、教義に則った食事「ハラル」、「ラマダン(断食月)」などが義務づけられている等の知識を習得しました。
そして、鹿島工場では就業中の礼拝のための場所を用意し、インドネシア人社員の勤務形態や食事等に配慮するなどの対応を行いました。来日当初は、双方に多少の戸惑いがあったものの、コミュニケーションを重ねながら互いの文化・習慣への理解が深まり、インドネシア人社員は2018年3月末で約1年間の滞在を無事に終了し、帰国しました。
各事業所では、この経験を情報共有し、2018年度に入社したマレーシアの社員にもムスリムフレンドリーな職場環境を整えました。

ネクストグローバル人材養成研修

DICでは、人材のグローバル化推進の一環として、30~40代の中堅社員から毎年20名程度を選抜し、グローバルビジネスにおける実践的な対応力向上を目的とした「ネクストグローバル人材養成研修」を2017年から実施しています。集合研修ではネイティブ講師のもと、具体的なビジネスシーンを想定したプレゼンテーション、ネゴシエーション、ディベートなどのスキル習得に取り組みます。また、個人学習として、Skypeを活用したマンツーマン英会話の受講やTED※の聴講と、ディクテーション(書き取り)練習等により、英語能力向上も合わせて実施しています。
そして、毎年4月には、11ヶ月間の研修の総仕上げとして、6つのチームで「10年後の当社のあるべき姿と達成に向けての提言」という課題に取り組み、社長や執行役員、上司・同僚を前にすべて英語でプレゼンテーションを行い、受講者には修了証が授与されました。今後もこの研修を継続し、次期経営幹部の候補となる人材の育成につなげていく計画です。

ネクストグローバル人材養成研修

ネクストグローバル人材養成研修

  • TED: Technology Entertainment Designの略。米国の非営利団体が定期的に開催しているカンファレンスで様々な分野の第一線で活躍する人物を講師に招き、その模様はインターネットで無料公開されている。

TOPICS

ムスリム文化への対応

2017年2月、DIC鹿島工場(茨城県)では、「GCDプログラム」によって来日するインドネシアの現地法人社員の受け入れに先立ち、マネジャーや主任クラスを対象に、ムスリム(イスラム教徒)文化を理解するための事前講習を行いました。受講した社員は、インドネシア国民の8割近くがムスリムで、1日5回の礼拝、教義に則った食事「ハラル」、「ラマダン(断食月)」などが義務づけられている等の知識を習得しました。
そこで鹿島工場では、あらかじめ就業中の礼拝のための場所を用意し、また、インドネシア人社員が来日した後は、勤務形態や食事等に配慮する等の対応を行いました。来日当初は、双方に多少の戸惑いがあったものの、コミュニケーションを重ねながら互いの文化・習慣への理解が深まり、インドネシア人社員は2018年3月末で約1年間の滞在を無事に終了し、帰国しました。
各事業所では、この経験を情報共有し、2018年度に入社したマレーシアの社員にもムスリムフレンドリーな職場環境を整えました。

VOICE

第2回ネクストグローバル人材養成研修に参加して得たもの

パフォーマンスマテリアル製品本部 パフォーマンスマテリアルCSグループ GM 坂本 賢吾

入社以来、英語の必要性を感じ、苦手な英語を克服したいと常に考えていましたが、いつの間にか20年が経過していました。そんな中、第2回ネクストグローバル人材養成研修に参加する機会をいただき、本気で英語を勉強するラストチャンスと覚悟してこの研修に臨みました。
約10ヶ月にわたる本研修の約8割が英語での講義で、毎回、戸惑いと緊張の連続でとても厳しい研修でしたが、知識・経験そして情熱を持った講師のもと、単なる英語研修ではなく、グローバルビジネスにおける必要なスキルを学ぶことができました。特に英語でのプレゼンテーション、ネゴシエーション、コミュニケーションのスキルは、計3回の「グローバルコミュニケーション能力アセスメント」を通じてレベルアップを実感できました。また、研修中の情熱と勉強量は誰にも負けていなかったと自負しています。
スキル以外でも得たものがあります。本研修がハードだったが故に、異なる部門のメンバーと苦労を共有し、良い関係性を構築できました。この社内ネットワークは研修に参加した全員の財産になることでしょう。近い将来、海外で働くチャンスが巡ってくるまで、本研修で学習したスキルのブラッシュアップ、そして英語学習を継続したいと思います。

パフォーマンスマテリアル製品本部 パフォーマンスマテリアルCSグループ GM 坂本 賢吾

自身の視野を広げることで、仕事への意欲も高まりました

ポリマ製品本部高機能化学品営業1グループ 佐治 桂介

私は2017年に1年間、海外トレーニーとして広州迪愛生貿易有限公司(DIC (Guangzhou) Co., Ltd.)に赴任しました。出張では何度も中国を訪れていましたが、現地に赴任して生活することで、これまで気づくことのできなかった中国人の考え方やその背景・文化を肌で感じることができ、ビジネス面においてもより深くコミュニケーションを取ることができるようになったと実感しています。
現地社内においては、ローカルスタッフとともに部署の垣根を超え、レクリエーション活動を企画しました。活動を通じ、公私ともに互いに相談ができる人間関係を構築し、一緒に仕事をしていく醍醐味を体験できました。
また、休日には社外活動で積極的に日本人同士の異業種交流に参加しました。同じ境遇で中国に来ている日本人は多く、日本では知り合うことのできない様々な業種・業界や各立場での話は非常に勉強になり、改めて自社および自分自身のことを見つめ直すことができる良い機会となりました。
海外トレーニー制度は、自分自身の視野が広がる非常に有益な制度であることを強く感じ、是非今後も多くの人に積極的にチャレンジしてほしいと考えます。

ポリマ製品本部高機能化学品営業1グループ 佐治 桂介

インドで学んだ多様性

本社 総務人事部 グローバル人事企画担当 藤澤 雄宇一

海外トレーニーとして、DIC India Ltd.で1年間勤務しました。40℃を超える気温、3車線の道路に6台の車が走る交通事情等、日本と異なるインドの姿に戸惑うことばかりでしたが、中でも、インド特有の早口な英語とトップダウン中心の仕事の進め方は業務面での大きなハードルでした。また、ビジネス環境の前提が異なるインドの人々に日本の人事制度の考え方を理解してもらうのは難しく、説明しても、「こんな制度はグローバルスタンダードではない」と却下され、何度も躓き悔しい思いをしました。最終的には、くり返しの議論を通じてしか相互の理解は促進できないことに気づき、英語の運用能力を高めることはもとより、信頼関係の構築、ロジカルな説明能力、議論好きなインド人から納得を得るための粘り強さを身につけることに努めました。まだまだ不十分ですが、1年間の勤務でこれらの力が伸びたことを実感しています。多様性を身につけるというのは、ビジネス、生活文化の違いを「良い・悪い」のものさしで判断することではなく、その違いを埋められるように自らを調整していく能力であり、譲れない部分については相手に歩み寄ってもらえるよう相手を動かす力であることを経験から学びました。また、自分ひとりで完結できる仕事などないことにも改めて気づかされました。特にトップダウンが中心であるインドでは上司の力を借りないと何も物事が進みません。今では、チームとして最も効率の良い仕事の進め方が何かという視点で仕事を考えるようになりました。
トレーニー制度は若手人材の視野を広げ、DICの一層のグローバル化に寄与すると信じていますし、今後も多くの人がチャレンジできることを願っています。

本社 総務人事部 グローバル人事企画担当 藤澤 雄宇一

英語は「話す・聞く・読む」だけではない

リキッドコンパウンド製品本部 機能性塗装材営業部 青田 雅幸

海外出張が多いため、「英語コミュニケーション力強化研修・Target Global」を受講しました。海外との仕事には、英語を「話す・聞く・読む」ことができれば大丈夫と考えていましたが、この研修では、アサーティブに会話を進めること、交渉の仕方、チームでアイデアを出し、結論を導くミーティングの手法等を学び、海外で仕事をするために真に重要な物は何かを感じることができました。研修は英語のみで進められますが、英語圏以外の仕事にも役立つと思います。研修で学んだことを日々意識し、今後の海外ビジネスで実践していきたいと思います。

リキッドコンパウンド製品本部 機能性塗装材営業部 青田 雅幸

自分を見つめ直す機会に

DICグラフィックス(株) 第三営業部 森下 拓哉

2015年に海外トレーニーとしてDICマレーシアに赴任しました。言語や文化・宗教が異なる環境で苦戦しながらも、人間関係を構築しともに仕事をする醍醐味を経験しました。現地ではDICのグローバルビジネスに携わることで、自分の世界観が変わるとともに俯瞰的な視点が身に付きました。自分で言うのも恥ずかしいのですが、一皮むけたと感じています。現在は駐在員として海外赴任することを希望し、英語学習に励んでいます。

DICグラフィックス(株) 第三営業部 森下 拓哉

メンタルヘルスケアと社員の健康づくり

メンタルヘルスケアの推進

DICでは、社員が心身ともに健康で、安心して働ける環境づくりに取り組み、コンプライアンスに配慮した適切な労務管理に努めています。中でも“心の健康づくり”を重視し、精神科専門医との産業医契約、メンタル疾病の発生予防活動、早期回復の支援など、総合的なメンタルヘルス対応を行っています。特に精神科専門医による的確なカウンセリングは、疾病の治療や早期の職場復帰に大きく寄与しています。
また、ストレスチェックについても2013年度より自主的に取り組み、2016年の法制化に伴い、メンタルヘルス不調の予防措置を強化。2017年から診断結果が一定基準を超えた職場には産業医によるセミナーを実施し、上司・同僚・家族とのコミュニケーション改善策などの助言を行っています。
今後もこれらの取り組みを継続的・計画的に進めていきます。

メンタルヘルスへの取り組み

社員の健康づくり

DICでは、従来から定期健康診断の結果を分析し、改善が必要な社員に医療機関の紹介や生活習慣の改善に向けた個別指導も行ってきました。また、社員食堂においてグループ会社が展開するスーパーフードの王様「スピルリナ」を食材に利用するなど、社員の健康づくりを促進するメニューを提供してきました。
2016年度には、本社健康管理室と食堂運営会社が、これまでの知見を活かした新たな健康メニューを共同開発し、2017年2月から本社社員食堂で提供を開始しました。この健康メニューは「DIC Irodori Care+(イロドリケアプラス)」と命名し、オリジナルサインによって識別しやすい配慮を施し、肥満予防や減塩などテーマを明確にしたネーミングとともに提供しています。
今後もDICは、様々な施策を通じて従業員の心身の健康増進を図り、一人ひとりが能力を発揮できる環境の整備に努めていきます。

  • 栄養バランスに優れ、一般的な食品より栄養価が高い食品。あるいは一部の栄養・健康成分が突出して多く含まれる食品。
新健康メニューの一例

新健康メニューの一例

健康経営優良法人(ホワイト500)に認定

DICは、経済産業省と日本健康会議※1が共同で顕彰する「健康経営優良法人の大規模法人部門(ホワイト500)」に、2018年・2019年と2年連続で認定されました。
この認定制度は、健康経営に取り組む優良法人を「見える化」することで、従業員や求職者、関係企業や金融機関などから「従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に取り組んでいる法人」として評価を受ける環境の整備を目的としています。
評価は、経営理念の明文化や情報開示に加え、「従業員の健康についての課題把握と必要な方策の検討」、「健康経営の実践に向けた基礎的な土台づくりとワークエンゲイジメント※2 」、「従業員の心と身体の健康づくり」について行われ、DICは全項目で業界平均を大きく超え、総合評価で上位20%以内となる5つ星を獲得しました。
今後も従業員の心身における健康増進を図る施策に取り組み、一人ひとりが能力を発揮できる環境整備に努めていきます。

  • 国民一人ひとりの健康寿命延伸と適正な医療について、民間組織が連携し行政の全面支援のもと、実効的な活動を行うために組織された。
  • 従業員の心についての健康度を示す概念。仕事に対して「熱意」(仕事に誇り・やりがいを感じている)、「没頭」(仕事に夢中になり集中して取り組んでいる)、「活力」(仕事に積極的に取り組んでいる)の3つが揃って充実している心理状態。
健康経営優良法人2018 大規模法人部門(ホワイト500)

健康経営優良法人2018 大規模法人部門(ホワイト500)

事業所の社員食堂が「スマートミール」に認証

DIC本社・大阪支店・堺工場が、2018年度「健康な食事・食環境」認証制度の「給食部門」で、最高ランクの「3つ星」を取得しまし た。これは日本栄養改善学会・日本給食経営管理学会など11の学協会で構成する「健康な食事・食環境」コンソーシアムが、健康に資する要素を含む栄養バランスのとれた食事(通称:スマートミール)を継続的かつ健康的な空間で提供する店舗・事業所などを認証するものです。
同制度では、スマートミールの基準を満たすメニューの提供、運営体制の整備、分かりやすいプロモーションなどの必須項目と「健康な食事・食環境」の推進に関するオプション項目のうち10以上を満たした店舗・事業所等が「3つ星」として認証されます。
認証には、通称「ちゃんと」(1食当たり450~650kcal)と「しっかり」(同650~850kcal)の2段階があり、本社は「ちゃんと」と「しっかり」、大阪支店と堺工場は「ちゃんと」と認められました。
この他にも本社では社員の健康診断結果を考慮したメニューづくり、大阪支店では健康啓発のため年代ごとの消費エネルギーの明記、堺工場では社員投票や地域食材を活かしたメニューなど、事業所と食堂運営会社が連携し、より良い社員食堂を目指しています。

Smart Meal

VOICE

DICならではの企画を考案し、毎日の食事を通じて社員の健康づくりに貢献したい

総務人事部 小川 直子

当社では、社員が食事から健康を意識できるようなきっかけづくりを各事業所が様々な趣向をこらして取り組んでいます。
本社では、野菜を豊富に使った彩り豊かなデリ、栄養素に着目し曜日ごとにテーマを設定した小鉢、健康メニュー「DIC Irodori Care+(イロドリケアプラス)」などを企画しましたが、社員にとても好評で、食事を楽しみながら健康にもつながればいいなと思っています。
直近ではスマートミール認証を取得し、さらなるレベルアップに向けた取り組みを行いました。これからも、健康管理室や社員食堂運営会社と連携しながら、食事を通じて社員の健康づくりに貢献していきたいと考えています。

総務人事部 小川 直子

社員とのつながり

DICグループでは、グローバルベースで社員とのコミュニケーションのさらなる活性化を図っています。

Global Linkage/グローバルイントラネット

グローバルでの社員とのコミュニケーションを目的として、Global Linkageをグローバルイントラネットとして立ち上げ、トップマネジメントとグローバル社員とのコミュニケーションを促進するための仕組みを設けました。2018年6月には、トップページのさらなるリニューアルも図り、ますますの使用促進を図りました。中国、アジアパシフィック、サンケミカル社の各地域でのニュースリリース、グローバルで守ってもらいたいルールやガイドラインの伝達や、ブランディングを助ける統一文書フォーマットの掲載等、ほしい情報、書類等を直ぐに手にすることができるようになり、グローバルでコミュニケ―ションが促進されました。

キャラバン

サステナビリティ推進部とコーポレートコミュニケーション部主催で、サステナビリティおよびブランディング活動の啓蒙を目的とするワークショップ(キャラバン)が東京工場で開催されました。参加者の中からは、サステナビリティ活動の重要さの理解や、会社としてインターナルコミュニケーションへのさらなる注力の要望が出るなど、双方から活発な意見交換ができて有意義な啓蒙活動が図れました。開催後も、参加者全員の方々に、社内イントラネット上のシステムのプロジェクトメンバーに入っていただき、継続的なコミュニケーションも図りました。2019年度も国内主要事業所、さらには中国およびアジアパシフィック地域へその活動の輪を広げていく予定です。

ワークショップ(キャラバン))

ワークショップ(キャラバン))

ファミリーデー

トップマネジメントと社員およびその家族とのコミュニケーションの場として、2018年8月22日、23日、本社では初となる「ファミリーデー」を開催し、本社勤務者の小学6年生以下の子どもたちとそのご家族204名が参加しました。子どもたちは、DICがサステナビリティ活動の一環として公立小学校に提供している理科実験授業の受講やDICカラーガイドを使ったイベントパックでカードづくりを行い、その後、猪野社長との名刺交換やDICコリアとのテレビ会議を体験しました。参加した子どもたちからは、「理科実験教室がとても楽しかった!」、「カラーガイドイベントを自分の学校でもやってくれたらいいのになぁ」、「テレビ会議がおもしろかった」、「ご飯が美味しかった!」、「猪野社長がとてもやさしかった。握手をしてパワーをもらった!」といった声、また社員からは、「子どもにDICがどんな会社なのかをダイレクトに伝えることができたと思う」、「イベントを通じて子どもが色や化学に興味を持ったようだ」、「子どもが両親の職場を見学することは大変有意義なことだと感じた」等の感想が寄せられ、大変、有意義なコミュニケーションの場となりました。

ファミリーデー

ファミリーデー

社内報

『DIC Plaza』は、2019年3月に一般社団法人経団連事業サービス社内広報センターが主催する2018年度「経団連推薦社内報」の雑誌・新聞型部門において「特別賞(季刊)」を受賞しました。経営方針に連動した企画やダイバーシティ・サステナビリティなどのテーマを、国内外の多様な従業員による活動を通して紹介している点、改善活動などの生産現場の地道な活動にも目を向けている点などに加えて、誌面構成も高く評価されました。
また社内イントラネットでは、社員が活躍する情報など年間100件を超える情報を掲載して、社員同士のコミュニケーションに役立てています。

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