社員とDIC ~人材マネジメント 3 すべての人に健康と福祉を 4 質の高い教育をみんなに 5 ジェンダー平等を実現しよう 8 働きがいも経済成長も 10 人や国の不平等をなくそう

主な取り組みの目標と実績

グローバル経営のためのナショナルスタッフの育成と登用

2020年度 目標
  • 世界的な人権尊重の動向を周知
  • 人権デューデリジェンス実施を通じ、人権リスク低減に取り組む
  • 国別の人権に対する対応の相違を把握
2020年度 実績
  • 国内外グループ会社に人権方針や最新の人権取り組みについての周知を行った。
  • 人権リスクの想定される国に展開するグループ会社への人権デューデリジェンスのヒアリングと確認を行い、問題のないことを確認した。(インドネシア3社)
評価 ★★
2021年度 目標
  • 世界で発生している人権問題とそれに対応した国連や各国の人権尊重の最新動向を把握し、国内外DICグループ会社が人権侵害に加担することのないよう指導する
  • 人権リスクの想定される国に展開するDICグループ会社に人権デューデリジェンスを実施し、個別指導を通して人権リスクの低減に取り組む
2020年度 目標
  • 経営人材の発掘と育成のためのタレントマネジメント継続推進
  • サンケミカルグループも含めた人材データベースの構築検討
2020年度 実績
  • タレントマネジメントを継続、人材の発掘ポイントおよび育成計画の見直しを実施
  • サンケミカルグループも含めたグローバルベースのデータベース構築を検討
評価
2021年度 目標 グローバル経営体制への移行を視野に幹部人材の最適配置を実現する枠組みを構築検討
2020年度 目標
  • GCDプログラムの継続実施
  • 複数階層のグローバル人材育成の実施
2020年度 実績
  • GCDプログラムの継続実施(2名)
  • 複数階層のグローバル人材研修をリモートにて実施
評価 ★ ★
2021年度 目標
  • GCDプログラムの継続実施(目標10名)
  • 複数階層のグローバル人材育成の実施

女性活躍推進を通じた多様性のある人材確保と多様な働き方への支援

2020年度 目標
  • 役員ラウンドテーブルによる、各部門ダイバーシティ推進状況の把握、施策の検討
  • ワークスタイル改革の推進
2020年度 実績
  • 役員ラウンドテーブルは未実施
  • フレックス適用職場/対象者の拡大等によりテレワーク活用を促進
  • 治療と仕事の両立支援制度の導入とガイドラインを策定
評価 ★★
2021年度 目標
  • 多様性の理解を促進する施策の検討と実施
  • ワークスタイル改革を通じた生産性向上に資する人事制度再設計
  • 働きがい向上に向けた人材育成施策の再設計

障がい者雇用の促進を通じた、多様性のある人材確保と多様な働き方の支援

2020年度 目標
  • 特別支援学校とのパイプ強化(インターン受け入れ先の拡大)
  • 障がい者雇用先行企業との情報交換
  • 障がい者雇用率2.6%
2020年度 実績
  • 新規特別支援学校からの採用決定
  • 障がい者雇用率2.65%達成
評価 ★★★
2021年度 目標
  • 引き続き特別支援学校とのパイプ強化
  • 他企業の特例子会社との情報交換
  • 障がい者雇用率2.65%維持

労働生産性の向上実現のため、健康諸施策の推進を通じて従業員の心身の健康と働きやすい職場づくりの支援

2020年度 目標
  • メンタルヘルス不調の未然防止と早期発見のための諸施策実施
  • ヘルスリテラシーを向上させる諸施策の実施
2020年度 実績
  • ストレスチェック実施後のフォローアップオンライン研修開催
  • コロナ禍のワークスタイル変化に伴い高まるストレスへの対処方法をメンタルヘルス産業医が全社ポータルを活用して指導実施
  • 女性の健康管理をテーマとした研修開催
評価 ★★
2021年度 目標
  • メンタルヘルス不調の未然防止と早期発見のための諸施策実施
  • ヘルスリテラシーを向上させる諸施策の実施
  • 「評価」は、進捗度に関する自己評価によるものです。
    [ 評価マークについて ] ★★★…非常に良好 ★★…順調 ★…要努力

人材マネジメントの基本的な考え方

DICグループは「多様な社員が集い、そのすべての社員が個々の能力を高め、最大限に能力を発揮することができる会社」を目指します。そのために、人権を尊重し、すべての差別の禁止を徹底するとともに、多彩な人材が活躍できる職場環境の整備を行います。
また、一人ひとりのワークライフバランスを尊重し、働きがいのある職場づくりに積極的に取り組むとともに、会社の持続的な成長のためにグローバル人材の育成に取り組んでいます。

経営の高度化に向けた人材マネジメント戦略

DICグループの人材マネジメントは、「The DIC Way」の理念のもと、日本・中国・アジアパシフィック(AP)地域をDIC(日本)が統括、欧米・中南米・アフリカ地域をサンケミカル社(米国)が統括し、両社が連携して施策を推進しています。
2019年2月に発表した中期経営計画「DIC111」では、経営基盤の高度化を図るには人材マネジメントの強化が重要と位置づけ、多様な人材を結集してグローバル競争力の源泉とする人事施策「WING」を打ち出しました。
ここでは、働き方の革新(Work Style Revolution)、グローバル人事インフラの革新(HR Infrastructure Reform)、次期幹部の登用プロセスの確立(Next Management Selection)、グローバル人材の育成(Global Talent Development)の4テーマを設定し、人材マネジメントの高度化に取り組んでいます。

「DIC111」の人材マネジメント施策「WING」

「DIC111」の人材マネジメント施策「WING」

【2020年度実施状況】

  • 働き方改革「Work Style Revolution」

    • 「生産性」と「働きがい」の向上を目的として、抜本的な「人事制度改革」と「ワークプレイス改革」、「業務プロセス改革」により、社員一人ひとりの行動変容を促すべく、2021年度以降の実施を想定した全社的プロジェクトを発足
  • グローバル人事インフラの整備「HR Infrastructure Reform」

    • 日本、中国、アジアパシフィック地域の管理職以上の人材情報データベース構築完了
    • グローバルなキーポジション社員の評価システムの統一
  • 次期幹部の登用プロセスの確立「Next Management Selection」

    • 経営幹部候補者への研修充実、人材アセスメントの拡充により、幹部候補者選定の高度化を実施
  • グローバル人材の育成「Global Talent Development」

    • 経営層手前の候補者への英語教育を実施

WSR2020(Work Style Revolution 2020)発足について

デジタル化社会の急速な進展、新型コロナウイルス感染拡大の現状、そしてafter/withコロナのニユーノーマルを見据え、これまでのワークスタイルを刷新する必要があります。当社では「生産性の向上」と「働き甲斐の向上」を実現することを目指して、新しいワークスタイルを形成すべく、全社プロジエクトWSR2020(Work Style Revolution2020)を立ち上げました。具体的には、働き甲斐・人事制度再設計WG、スマートワークWG、オフィス改革WG、プロセスのスマート化WGの4つのワーキンググループを柱に、社員と共に一人ひとりの働き方を見直し、社内の制度改革と社員の行動改革を進めてまいります。

施策概要

  • 働き甲斐を感じる職場づくり・人事制度の見直し
    ・意欲的に様々なことに挑戦、その結果が公正に評価され互いの存在価値が認められる職場づくり
    ・成果が適切に処遇に反映される制度構築、社員本人と組織の成長につながる環境整備
  • 個人のスマート化
    ・新しい働き方ルールの策定、社員のデジタルリテラシー向上
  • オフィスのスマート化
    ・いつでもどこでも個人・組織が能力を発揮できる環境整備
  • プロセスのスマート化
    ・足元の業務棚卸による効率性向上、デジタル化推進による業務プロセスの革新
基本的な人事データ(DIC)

人権の尊重

DICグループは、人権に関する国際規範※1を支持し、その内容に則り、2018年に「DICグループ人権方針」を定め、人権尊重の取り組みを推進しています。また、社員の統一的規範である「DICグループ行動規範」にも、企業活動におけるあらゆる人権侵害を排除し、多様性を尊重することを明示し、その理念に基づき事業活動を推進しています。DICグループ社員は、この行動規範の内容を理解した上で、確認書を提出し、本規範遵守を念頭に業務を行っています。
また、2010年から国連グローバル・コンパクトに賛同し、「人権」、「労働基準」など10原則を支持するとともに、企業活動全般に反映するべく継続的に取り組むことで、DICグループ各社の人材マネジメントにおける人権尊重の認識の強化と問題発生の未然防止に努めています。
さらに、2015年に施行された「英国現代奴隷法(Modern Slavery Act 2015)」※2 への対応については、英国でもビジネスを展開する事業者として重要なリスク要因と認識し、サプライチェーンにおける人権デューデリジェンス※3に関する研修強化、DICグループ会社経営幹部への啓発、グローバル本社の点検・監視体制の拡充を図り、継続的にマネジメントレベルの向上に努めています。

  • 人権に関する国際規範:国際人権章典(世界人権宣言と国際人権規約(社会権規約・自由権規約))、国際労働機関(ILO)「労働における基本的原則および権利に関する宣言」、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」、国連グローバル・コンパクトの10原則等を指します。
  • 「英国現代奴隷法」:企業のサプライチェーン上に、強制労働や人身取引などの人権侵害の有無やリスクを確認させ根絶することを目的とする英国法。対象は英国で活動する企業。現代における奴隷の定義は、①奴隷・隷属・強制労働、②人身取引、③搾取(性的搾取、臓器提供の強制等)。
  • 人権デューデリジェンス:企業が社会に与え得る人権への負の影響を防止または軽減するために、予防的に調査・把握を行い、適正な手段を通じて是正し、その進捗並びに結果について外部に開示する継続的なプロセス。

2020年度の活動

DICでは、国内・海外グループ会社(58社)で定期的に人権および労働に関する自主点検を行っています。2020年度も継続してDICグループ各社への人権方針の周知を行いつつ、2018年~2019年に実施した自主点検結果を分析・検証し、重点地域の補足調査も行いつつ、必要に応じて、調査と改善指導、意識啓発活動を行いました。2020年度はインドネシアのグループ会社3社について人権デューデリジェンスを実施し、問題のないことを確認し、リスクの発現を抑制するための留意事項について指導を行いました。

DICグループ 人権方針

DICグループ(以下「DIC」)は、社会の一員として、人権尊重の重要性を認識し、顧客、取引先、従業員を含むあらゆるステークホルダーの基本的人権を尊重し、本方針に基づき、DICの役員および従業員一人ひとりが人権意識を高め、人権を尊重した事業活動を行います。

  • 位置づけ

    本方針は、国際規範に則った人権尊重に関するDICの取り組み姿勢を示します。

  • 適用範囲

    本方針は、DICのすべての役員および従業員に適用されます。
    DICは、本方針をDICのビジネスパートナーやサプライヤーに対しても働きかけ、協働して人権尊重を推進します。

  • 人権尊重の責任

    DICは、ステークホルダーすべての人権を侵害しないとともに、自らの事業活動上生じる人権への負の影響を未然に防ぐことにより、人権尊重の責任を果たせるよう取り組みます。また、DICが直接人権への負の影響を助長していない場合でも、事業、製品またはサービスを通じて、ビジネスパートナーやサプライヤーが人権への負の影響を及ぼしている場合、DICは、当該関係者に対し人権を侵害しないよう働きかけます。

  • 人権デューデリジェンス

    DICは、人権尊重の責任を果たすため、リスクの抽出・対策に関する人権デューデリジェンスの仕組みを構築し、これを継続的に実施します。

  • 是正・救済

    DICが人権に対する負の影響を引き起こした場合、または負の影響を助長したことが明らかになった場合、適切な手段を通じて、その是正・救済に取り組みます。

  • 適用法令の遵守

    DICは、事業活動を行う各国・地域で適用される法令と規則を遵守するとともに、国際的な人権の原則を尊重し、積極的に取り組みます。

  • 情報開示および教育・訓練

    DICは、本方針に基づく人権尊重の取り組みの推進状況について、対外的に開示します。また、DICは、本方針の実効性を確保するため、役員および従業員に対し、適切な教育・訓練を行います。

  • ステークホルダーとの対話・協議

    DICは、本方針に関する一連の取り組みにおいて、関連するステークホルダーとの対話の機会を確保し、誠意をもって協議を行います。

  • 人権に関する重点課題の設定

    DICは、人権に関する重点課題を別に設定し、これらについて、本方針に基づき人権デューデリジェンスを適切に実施します。なお、重点課題については、社会の変化や事業の動向などを踏まえ、適宜見直しを行います。

DIC株式会社

DICグループの人権に関する重点課題

DICグループは、人権に関する国際規範に則り、重点課題を以下のとおり設定し、これらについてDICグループ人権方針に基づき、人権デューデリジェンスを適切に実施します。本重点課題については、社会の変化や事業の動向などを踏まえ、適宜見直しを行います。

  • 差別の排除

    DICグループにおいて、あらゆる差別やハラスメント等個人の尊厳を傷つける行為を行っていません。

  • 児童労働、強制労働の禁止

    DICグループにおいて、児童労働、強制労働・奴隷労働、および人身売買による労働を認めません。

  • 労働基本権の尊重

    DICグループにおいて、結社の自由、並びに労働者の団結権および団体交渉をする権利をはじめとする労働基本権を尊重します。

  • 紛争鉱物への対応

    DICグループは、紛争鉱物を使用しません。原材料調達において紛争鉱物の使用が判明した場合、それらを含有する原材料の調達を速やかに停止するなどの措置を取ります。

DICの人権デューデリジェンスの仕組み

DICは、人権尊重の責任を果たすため、人権デューデリジェンスの仕組みを構築し、継続的に実施していきます。

DIC の人権デューデリジェンスの仕組み

重点課題についてのデューデリジェンスの取り組み

  • 購買部門によるサプライチェーンにおけるデューデリジェンスを推進

    購買部門によるサプライチェーンにおけるデューデリジェンスを推進するDICグループでは、サプライチェーンにおける社会的責任を果たすために、「DICグループ購買に関する方針」(2008年制定)および、これに基づき定めた「購買管理規程」と、各取引先への要請事項を明記した「DICグループサステナビリティ調達ガイドブック」(2020年2月改訂Ver.3)を用いて、持続可能な調達に向けた改善・取り組みを推進し、サプライチェーンにおける人権尊重や紛争鉱物調査など人権リスクへの対応を包含しています。

  • インドの雲母(マイカ)採掘の健全化に関する取り組み

    雲母は、塗料・化粧品・電子材料・切削油などの素材として幅広く利用されています。雲母の生産は世界各地で行われ、インドも主な生産国の一つで採掘作業における児童労働が指摘されていました。DICグループのサンケミカル社は、欧米地域でインキ・樹脂・化粧品顔料などを事業展開していますが、2017年2月よりインドでの雲母採掘に関わる児童労働問題の解決を目指す「責任ある雲母イニシアチブ(Responsible Mica Initiative)」の創設メンバーとして参画し、多くの素材企業および化粧品会社とともにインドの雲母採掘産業の健全化に取り組んでいます。

  • コンプライアンス部門による社内通報窓口設置と是正措置

    社内通報窓口へのDICグループ社員からの通報窓口を設置しており、2020年度はパワハラ、差別等の人権関係の通報が7件寄せられ、社内調査の結果、深刻な事案はありませんでした。なお、社内調査の後、適切に業務改善などの是正措置を行いました。

  • お問い合わせ・苦情窓口設置と対応

    社外のサプライヤー、顧客、地域社会などステークホルダーに対しては、電話やウェブサイトにお問い合わせ先を設置し、問い合わせや苦情に対して、迅速な対応を心がけています。なお、2020年度に人権に関する苦情はありませんでした。

労働組合との信頼関係

労働組合との健全な労使関係の維持・向上に向けて、定期的に労使協議会を開催し、対話に基づく信頼関係の醸成に努めています。
さらに、労使経営協議会や経営懇談会では、経営情報やビジョンの共有を図り、労働組合から経営への提言を受けるなど率直な意見交換を行っています。DIC労働組合加入率は72.0%となっています(対象となる一般社員の99.3%)。

ダイバーシティの推進─多様な個性を活かす働き方(Work Style Revolution)

DICグループは、性別、国籍、障がいの有無、年齢などが異なる人材の積極的な雇用や適所への配置を行っています。多様性を互いに理解・尊重することにより、創造的な思考を生む企業文化を醸成し、新しい価値観を経営に反映させる「ダイバーシティ経営」を志向し、すべての社員にとって働きがいのある職場づくりを推進しています。
DICグループのトップも「個の多様性を結集することで社会の変革に対応する、あるいはDICそのものを変革するという考え方が重要」と説き、中期経営計画「DIC111」の人材マネジメント戦略では「多様な個を活かす働き方の実現」を第一番に位置づけ、デジタルを活用した業務改革、テレワークやフレックス活用による勤務形態改革、量から成果への意識改革、育児・介護・病気等への支援を重要テーマに設定しています。
さらにESG経営の推進(経営基盤の高度化)でも、DIC単体の女性管理職比率、外国人社員比率、外国人・女性役員比率の数値目標を設定・公表し、取り組みを加速させています。

Strength through Diversity
Work Style Reform
ダイバーシティ推進活動のロードマップ

01多様な人材の採用

DICでは、グローバルなマインドや高い専門能力・語学力などを持つ人材として、日本の大学・大学院を卒業した外国人留学生、海外の大学を卒業した日本人留学生、外国人学生、職務経験・専門知識の豊富な経験者を積極的に採用しています。現在、45名の外国籍社員が様々な職種で活躍しています。外国籍社員の活躍支援のために、主要な社内情報の英語化を行いました。また、人事制度・処遇・環境整備のサポートもスタートさせ、研修等により理解促進を図りました。

職種別外国籍社員数

VOICE

多様性を進める一員として、DICと社会の発展に貢献していきたいと思います

総合研究所 カラー技術本部 ティムトンナルモン

私は博士課程在学中に日本で就職活動をしていましたが、日本語が得意でない学生を積極的に採用する企業は多くありませんでした。そのような中で、DICは海外出身の学生の採用を推進している企業でした。DICは複数の事業領域を持ち、世界に数多くの拠点や関連会社を有する点で傑出した会社です。私は入社以来、3つの職場でそれぞれ異なる製品の開発を経験してきましたが、様々な経歴を持つエキスパートたちから学び成長することができました。またDICは数ある企業の中でも特に、女性が継続的に働ける環境づくりを実現できていると感じます。このようにダイバーシティを重視する企業であるからこそ、DICは激変する世界情勢にも柔軟に対応できるのだと考えています。例えばこのコロナ禍において、迅速に職場の感染対策を強化し、抗ウイルス機能を持つ製品を開発しています。私はこれからも多様性を進める一員として、DICと社会の発展に貢献していきたいと思います。

総合研究所 カラー技術本部 ティムトンナルモン

時代のニーズを満たすために絶え間なく変化し続ける会社です

鹿島工場 SC プロジェクト フー シオンワン

DICは果敢に夢とイノベーションを追求し、時代のニーズを満たすために絶え間なく変化し続ける会社です。近年、一緒に働く女性管理職や外国籍の同僚が目を見張るほど増えてきていますが、これはダイバーシティの実践の成果だと考えています。多様な経歴や長所、そして短所を持つ社員が協働することで、今後発生しうる、様々な厳しいビジネスシナリオに対応可能な包括的なチームを作り出しています。私は、DICがこれらに積極的な取り組みをしていることに感銘を受けています。このことが、創業100年を超える数ある企業の中で、DICをより際立たせている要因であると考えます。私は、DICの一員であることを嬉しく思います。

鹿島工場 SC プロジェクト フー シオンワン

業務計画に合わせたフレキシブルな仕事環境が認められています

成形加工技術本部 成形加工技術2 グループ Sia-Er Tan

就職活動をしていた頃、国際人材として成長できるような企業を探し、海外拠点の多いDICに決めました。配属された部署は車載部品によく使われるエンジニアリングプラスチックスPPSの開発部隊です。日本を含め、5つのグローバル製造拠点を有する事業のため、海外のスタッフや顧客とのやりとりが少なくありません。海外勤務経験のあるスタッフが何人もいて、個性豊かで活発な職場です。また、DICはフレックス勤務や在宅勤務などの多様な働き方を導入しているため、自分の業務計画に合わせて、出退勤の時間調整や、集中するためにイヤホンをつけながらデスクワークをすることもでき、日本企業ではできないとされている自由な仕事環境に恵まれています。技術職でよく提唱される「固定概念にとらわれない」ということも、自分の職場の働き方改革の中で徐々に浸透しているのではないかと感じています。

成形加工技術本部 成形加工技術2 グループ Sia-Er Tan

上司・同僚のサポートで仕事の醍醐味を感じることができました

東京工場 分散技術1グループ 張 琴姫

大学院時代に学会で知り合ったDIC社員の積極的な姿勢、豊富な知識に惹かれ、就職活動の時にDICを第一志望し入社できました。入社当初は大学の専門分野と異なる液晶製品の開発部署に配属され、関連する専門知識・ノウハウが全く分かりませんでしたが、上司や同僚の温かいサポートのお蔭様で難局を乗り越え、新製品の開発で成果をあげることができ仕事の醍醐味を感じました。若手に大事な仕事を任せて成長させること、仕事も生活も困ったことがあったら相談に乗ってくれる同僚がたくさんいることは私にとってDICの魅力のポイントです。2018年の4月からグラビアインキ部門に異動し、新しいスタートラインに立っています。これからも大変なことがあるかと思いますが、新しいことを吸収しながら自分なりに努力し、新しい職場で早く役に立てるように頑張っていきたいと思います。

東京工場 分散技術1グループ 張 琴姫

TOPICS

外国人社員ネットワーク会議を開催

2020年12月、外国人社員同士のネットワーク強化を目的とする「外国人社員ネットワーク会議」を開催しました。社内に同じ悩みを抱えている存在がいることを知ることで、疎外感や孤独感を感じている社員の励みとしてもらうために、今後も定期開催を予定しています。
当日は、「日本の公的年金・企業年金の仕組みの勉強会」、「人事制度に関する一問一答」のセッション後、参加者同士でのフリーディスカッションが行われました。参加者からは、「年金制度について勉強になった」、「人脈を広げるいい機会になった」、「次回は外国人社員のキャリアプランのイメージが知りたい」などの感想が寄せられました。

ダイバーシティ役員ラウンドテーブルを実施

猪野薫社長をはじめとする日本在勤の全役員を対象にダイバーシティ役員ラウンドテーブルを実施しました。これは、ダイバーシティに関する各部門の試みを共有し、今後のよりよい取り組みにつなげるための企画です。総務法務部門長委嘱・ダイバーシティ担当の中藤正哉常務がファシリテーターを務め、これまでの女性活躍推進施策や、ダイバーシティ推進活動のロードマップに沿った活動についてディスカッションが行われました。当日は、生産部門における女性社員を対象としたインタビューセミナーなど各部門の具体的な取り組み事例や広義のダイバーシティ推進の上で多様な特性・属性を持つメンバーとの協働で生じた効果などが紹介されました。

ラウンドテーブルの様子

ラウンドテーブルの様子

02女性社員の活躍推進

DICでは、ダイバーシティ推進の一環として「女性活躍推進」に取り組んでいます。2007年より仕事と育児の両立支援を推進する活動を開始し、2016年から女性がさらに活躍できる会社にするため、社員の意識改革や企業風土の変革、女性のチャレンジ意欲向上を目的とする研修、仕事領域の拡大などを進めています。

仕組みづくり

2017年度には各製品部門にダイバーシティ推進担当者を設置し、各部門の現状に応じた活動を計画して推進する体制を構築しました。全社のダイバーシティ推進担当や他部門のダイバーシティ推進担当者との情報交換などを目的とした定期的なミーティングを開催し、全体の底上げを図っています。

意識改革・風土の醸成

2016年10月にはDICグループ会社の女性トップを講師に招いて「女性活躍推進フォーラムWomen in DIC」を開催(DIC本社)しました。800名(女性社員・男性管理職各400名)が参加し、第一部では海外拠点でリーダーを務める4名が自身の経験をプレゼンテーションし、第二部では国内で活躍する女性リーダー3名も加わり「、仕事を通じて人生を充実させよう」をテーマにパネルディスカッションを実施。その様子を同時通訳を介して国内14拠点に中継しました。
2017年5月には、管理職の意識改革の一環として、ライン長を対象に「ダイバーシティの意義」をテーマに講演会を開催し、約300名が参加しました。また、6月には、ダイバーシティ・マネジメントに造詣の深い社外取締役(NPO法人理事長)を囲んでラウンドテーブル・ミーティングを開催。国内のすべての執行役員が参加し、女性活躍推進に向けた方向性・施策などについて議論を交わしました。
2018年5月には、役員および女性社員を部下に持つ管理職を対象としたダイバーシティ講演会を開催(DIC本社)し、全国16拠点を中継し、約300名の社員が参加しました。第一部の講演では、講師にGEの人事責任者やLIXILグループ執行役副社長を歴任された、株式会社people first代表取締役の八木洋介氏を招聘し、「ダイバーシティは戦略だ」と題して、企業にとってダイバーシティを活用することの重要性、ご自身がLIXILにおいて実践された人と組織で最高のパフォーマンスを引き出すための秘訣や、女性社員の活躍を阻害するアンコンシャスバイアス(無意識の差別)などについて講演いただきました。第二部では、猪野社長と八木氏による対談「DICのダイバーシティ~次なる課題」を行い、ファシリテーターに日本経済新聞社経済解説部編集委員の石塚由紀夫氏をお迎えし、社内で実施したダイバーシティ意識調査結果なども交えながら、社員の意識変化や男女の意識差、また他社事例の紹介を通じて、今後のDICにおけるダイバーシティ推進の方向性について対談を行いました。
2019年9月に実施した役員ラウンドテーブルでは、2016年からこれまでの成果と実績の報告、および今後のダイバーシティ推進活動について議論がなされました。部門ごとの活動報告では、女性比率が他部門に比べて低い生産統括本部における、部門内の女性社員ネットワーキングセミナーや、新任女性管理職とのインタビューセミナー実施の報告等がありました。

女性活躍推進フォーラムWomen in DIC

女性活躍推進フォーラムWomen in DIC

ダイバーシティ講演会(2018年)

ダイバーシティ講演会(2018年)

株式会社people first 代表取締役の八木洋介氏

株式会社people first 代表取締役の八木洋介氏

TOPICS

猪野社長と女性リーダー育成プログラム受講生による「ランチタイムラウンドテーブル」開催

2019年5月、本社において猪野薫社長と女性リーダー育成プログラム(W-LDP)の受講生によるランチタイムラウンドテーブルが開催されました。当日は、猪野社長がDICの取り組むダイバーシティ推進について話したほか、「少子高齢化や共働き社会においての環境整備」、「次世代の子育て世代の両立支援に向けて必要なこと」、「ダイバーシティ推進にあたり、今のDICに不足しているもの」などについてディスカッションが行われました。参加者からは、「経営トップの考えを聞く貴重な機会となった」、「ダイバーシティ推進について正しく理解することができた」などの感想が寄せられました。

ラウンドテーブルの様子

ラウンドテーブルの様子

女性の職域拡大

DICでは、2008年に全社で初めて千葉工場の交替勤務現場に女性社員4名を配属して以降、徐々に製造や原動の現場で活躍する女性社員が増えています。今では、7工場14現場で交替勤務者5名を含む30名が勤務しています。

女性の職域拡大
これまでの女性活躍推進活動の経過

「なでしこ銘柄」に3年連続で選定

DICは、女性活躍推進に優れた企業として経済産業省と東京証券取引所が共同で主催する「令和2年度なでしこ銘柄」に選定されました。当社が「なでしこ銘柄」に選ばれたのは、3年連続になります。
「なでしこ銘柄」は、中長期の企業価値向上を重視する投資家に、女性活躍推進に注力する上場企業を魅力ある銘柄として紹介し、各社の取り組みが加速することを目的としています。東京証券取引所の全上場企業約3,600社のダイバーシティ経営に必要な取り組みとその開示状況の評価を行い、業種ごとに「なでしこ銘柄」を選定します。2020年度のなでしこ銘柄には45社が選定され、そのうち、化学業種の企業は当社を含め4社が選定されました。

VOICE

J-Win のプログラムに参加して得たこと

本社 コーポレートコミュニケーション部 広報グループ パブリシティ担当マネジャー 矢野由紀恵

23人が属し「他社協業」をテーマとした当分科会では、文献調査や企業訪問、ケーススタディを通じて知識と経験を深めました。その中でもっともエネルギーを要したのは、メンバー間で「互いが腹落ちするまで話し合う」ことでした。「企業に属する女性のビジネスパーソン」という以外は共通点のない個人が、活動を通じてチームビルディングを体現し、ベクトルを合わせていく過程は得難い体験でした。また、所属企業の取り組みや制度などの情報交換は新鮮で、自社を振り返るきっかけともなりました。研修で得たネットワークは私にとって宝物です。この貴重な体験と縁を自社に持ち帰り、より有機的なものにすることが、これからの私のテーマです。

本社 コーポレートコミュニケーション部 広報グループ パブリシティ担当マネジャー 矢野由紀恵

03障がい者の雇用促進

DICでは、障がい者の方が自立し、いきいきと働ける職場環境づくりと雇用の促進に取り組んでいます。その施策の一環として、広く特別支援学校から障がい者の方をインターンシップにて受け入れ、社員として採用しています。2020年4月の定期採用並びに各事業所での随時採用が奏功し、2020年12月末時点の障がい者雇用率は2.65%を達成、法定雇用率の2.2%を大幅に上回っております。DICは今後もハローワークや特別支援学校、障がい者就労支援センターと連携し、継続して職場環境の整備に努めるとともに、就業可能な職場の拡充を図っていきます。

VOICE

学んできた基本動作の大切さを新入社員や実習生に伝えていきたいと思います

DICエステート株式会社 業務サポート部 丸山諒介

私は2020年4月1日にDICエステート株式会社 業務サポート部に入社をしました。
しかし新型コロナが蔓延し緊急事態宣言が出され、メール室全体で通常どおりの業務を行うことが難しくなりました。コロナの感染が増えるたびに今後どうなっていくのだろうという不安な気持ちになりながら集配と宅配業務をやり続けていく中で、私は2つのことを意識して業務に取り組み今も続けています。1つ目は「気持ちのこもった明るい挨拶」をすることです。メールバッグの交換時に毎回、明るい挨拶を続けることで、各部署からは「ありがとうございます」や「お願いします」と返してもらえ自分に自信がつきやりがいを感じます。2つ目は基本動作である「指差し呼称」を行い、社内便や郵便物を正しく仕分け届けることに取り組んでいます。「どこの部署(事業所)の誰から来たのか」、「どの部署(事業所)の誰宛てに送るのか」という2つの点を注意しながらチェックし、責任感を持って誤配や遅配がないように業務を行っています。
今後の目標は、1年を通して学んできた基本動作の大切さを新入社員や実習生に伝えていきたいと思います。またメール室内で基本動作を怠らないように自ら声をかけていきたいと思います。

DICエステート株式会社 業務サポート部 丸山諒介

感謝の言葉が業務への励み・やりがいになっています。

DIC エステート株式会社 業務サポート部 中川 凌

私は2017年4月3日にDICエステート株式会社 業務サポート部 メール室に入社しました。担当している業務は「集配業務・宅配業務・給茶機保全業務」です。それぞれの業務では次のことを意識して作業をしています。
1つ目は集配業務で、社内便や郵便物を部署へ正確にお届けするだけでなく、安全確認を行いながら業務を行うことです。
2つ目は宅配業務でも、荷物の重さ・数等を考慮し安全に運ぶことを常に意識して業務を行っています。
3つ目の給茶機保全業務では、清潔な状態を維持するために、水滴や汚れを見逃さないようにしています。
それぞれの業務を行っている時に、社員の皆様からいただく感謝のお言葉が、私にとってとても励みになっていますし、やりがいを感じる部分でもあります。
今後は、メール室のリーダー達のように、常に周りを見て行動し誰にでも気遣いができる人間になることが目標です。そのような人間になるために今後も頑張っていきます。

DIC エステート株式会社 業務サポート部 中川 凌

温かな声をかけていただくことは業務のやりがいにつながります

DIC エステート株式会社 業務サポート部 田中 星

私は2017年2月にDICエステートに入社しました。主な仕事は日本橋ビルの呈茶業務と各フロアにある給茶機の保全業務です。給茶機保全業務では、給茶ステージやスノコの洗浄、お茶や砂糖などの備品の補充を行っています。呈茶業務では3階役員応接室のお茶出しと終了後の部屋の清掃・片づけを行っています。この2つの仕事でやりがいを感じることは、作業中に社員の方から「いつも給茶機の清掃してくれてありがとう」や、「呈茶している姿を見ていたお客様からの評判が良かったよ」と温かく声をかけてもらった時です。これからも社員の方に気持ちよく使っていただけるように給茶機をきれいに管理していきたいです。そして呈茶業務では、お客様に美味しいと言ってもらえるようなお茶を淹れられるように努力していきたいです。

DIC エステート株式会社 業務サポート部 田中 星

TOPICS

東京都ビジネスサービス(株)より取材を受けました

2020年には、DICおよびDICエステートは、東京都ビジネスサービス株式会社(東京都が49%出資している第3セクター企業)より、同社のウェブサイト上で紹介される企業の障がい者雇用の取り組み事例として取材を受けました。取材ではDICグループの障がい者雇用の取り組みについて紹介し、本社ビルでDICエステートが行っている各フロアーの集配業務、宅配業務、給茶機保全業務の見学が行われ、障がいを持っている社員が実際に働く姿の撮影やインタビューが行われました。

給茶機保全業務の様子

給茶機保全業務の様子

04定年退職者の再雇用とライフプランの支援

DICでは、定年(60歳)を迎えた社員が継続して活躍できるよう、再雇用を希望する社員全員に業務を提示し、最長65歳まで雇用する再雇用制度を導入しています。フルタイム、短時間勤務、ワークシェアリングなど、多彩な勤務形態のもと、再雇用者は、それまでの経験や培ってきた高い技術・専門性を発揮して、企業の持続的成長、後進の育成の一端を担っています。
また、定年を1年後に控えた社員を対象に、定年後の生活設計支援を目的とした「年金教室」を開催し、年金制度の解説や年金生活のシミュレーションなどを行っています。

定年再雇用者の経年推移(DIC グループ出向者含む)

働き方改革の取り組み(ワークライフバランスの向上)

DICでは、良好なワークライフバランスは「個人の自己実現」と「企業の持続的成長」を同時に実現するための必須要素ととらえ、健康経営の観点からも制度の拡充に努めています。
日本では、少子高齢化に対応する仕事と育児・介護の両立、労働生産性の向上、健康経営の実現に向けた「働き方改革」を国が提唱し、企業への浸透・定着を促しています。
DICでは、こうした動きに先行し、誰もが働きやすい職場は生産性を向上させるという考えのもと、すべての社員が多様なライフスタイルを選択し、いきいきと働くことができるための取り組みを進めています。

  • 従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践すること。

01仕事と家庭の両立支援

DICは、1986年に化学業界で初めて育児休業制度を導入。2007年より「仕事と育児の両立支援」に取り組み、法定を上回る様々な制度を設定し、利用促進を図っています。2008年には、次世代育成支援対策を積極的に推進する企業として、次世代認定マーク「くるみん」を取得しています。
また、一般社員の転居を伴う転勤の有無を選択できる制度に加え、2012年には、管理職が出産・育児、介護などの理由で転居を伴う転勤が困難な場合に対処可能な「勤務地域限定制度」を導入しています。

くるみん

DICは次世代育成支援対策を積極的に推進する企業として、厚生労働省から「2008年認定事業主」に認定されています。

介護離職の防止に注力

日本では少子高齢化に伴う介護離職者の増加が社会の課題となっていることから、国は2016年に育児・介護休業法を改正し、休業・休暇を取得しやすくし休業給付金も引き上げるなどの対策を講じました。
DICは制度利用を促進するには周知が重要と考え、2017年6月から『仕事と介護の両立支援 Handbook』を全社員に配布。運用ルールも見直し、介護休業の分割取得や介護休暇の時間単位での取得、勤務時間短縮の期間延長(1年⇒3年)など、より利用しやすい制度に改めました。

フレックスタイムを大幅拡大

DICは柔軟で多様な働き方の推進に向け、2017年にフレックスタイム制度の大幅な拡大を決め、2018年4月から製造現場を除く概ね全職場への適用を開始しました。業務効率に支障を来たさない範囲で、私用による個別始業・終業時刻の設定を可とし、テレワークとの併用による、自主的・自律的な業務の遂行と社員のセルフマネジメント能力向上を図ります

テレワークの推進

DICは、ICT(情報通信技術)を活用した「場所にとらわれない柔軟な働き方」として、2016年よりテレワーク(在宅勤務・モバイルワークなど)の検討を開始し、2017年に労使間で協議を重ねました。そして、57名の社員による試行結果を分析・評価して制度設計や運用規定に反映。2018年1月から職種・職場による例外を設けず、全社員・全職場を適用対象とする「DICテレワーク勤務制度」をスタートしました。また、2020年1月に端を発した新型コロナウイルス感染拡大に対しては、従来、テレワーク勤務は週2日までという利用制限がありましたが、その利用日数上限を撤廃し、感染防止の観点より、DICグループ全体でテレワーク(在宅勤務)を原則実施として展開しました。日本においては、1回目の緊急事態宣言が発令された2020年4月度においては、営業や管理部門を中心にオフィス勤務者の90%以上が出社せずに業務を継続することができました。緊急事態宣言解除後も、withコロナを前提としてテレワークを推進しています。
今後も、働く場所にとらわれず、業務内容に合わせて社員一人ひとりが最適な働き方を選択できる制度を整えることで、ワークライフバランスの実現を図るとともに、自主的・自律的な業務遂行を通じて、社員のセルフマネジメント能力向上による活性化の促進と創造力の発揮を図ります。

VOICE

テレワークの活用で仕事もプライベートも充実しています

コンポジットマテリアル製品本部 東京EP営業グループ マネジャー 三上 卓朗

営業の働き方が昔とは変わってきており、今はお客様先に出向く以外の仕事がどんどん増えています。社内資料の他にも、環境・法規制関連の調査対応などで、週に1~2日はデスクワークの日が発生するため、テレワークで行える仕事も少なからずあります。営業職は出張や外出の合間にも仕事をすることが多いので、例えば出張の前後に自宅で集中してデスクワークを行うことで、より効率的に仕事ができるようになっています。これからもテレワークを活用し、自分なりのワークライフバランスを図り、仕事もプライベートも充実させたいと思います。

コンポジットマテリアル製品本部 東京EP営業グループ マネジャー 三上 卓朗

治療と仕事の両立支援制度を新設

治療を受けながら働く意欲のある社員に対する支援を目的とした「治療と仕事の両立支援制度」を、2020年1月より導入しました。本制度の適切な運用のため、「治療と仕事の両立支援ガイドライン」を策定し、治療と仕事の両立のために継続的に必要となる、就業上の措置および治療への配慮を受けることができるようになりました。

仕事と家庭の両立支援制度の一覧

育児休業制度 最長で法定を1年上回る「子どもが2歳6ヶ月になるまで」の期間、休業することが可能
子育てパートナー休暇制度 育児への参画を目的に、子どもが生後8週間の期間にある男性社員は5日間の休暇を取得することが可能
育児勤務制度 子どもが小学校3年の年度末に至るまでの期間、勤務時間を短縮する、または、勤務時間をずらすことができる
経済的支援制度の整備 不妊治療や保育施設利用などで、高額な支払いが生じた際に融資を受けることができる
また、育児休業中の無給期間、賞与の一部を貸与する
原職復帰制度 育児休業者が復帰する際、職場を原職またはその相当職とする
利用促進のための情報提供 イントラネット上に、DICの両立支援への考え方、諸制度の概要、利用方法などを分かりやすく解説したウェブサイトを開設
介護休業制度 介護のための休業期間を最長で法定の93日を上回る「1年間」に設定
また6回までの分割取得も可能(2018年1月~)
介護勤務制度 休業せずに介護する社員は、3年間まで最大2時間勤務を短縮でき、残業時間の免除は本人の申し出があるまで無制限に可能(2018年1月~)
配偶者同行休業制度 1年以上海外に滞在する予定のある配偶者に同行して海外へ赴任できる。休業期間は1年以上とし、3年間を限度として、在職中1回限り取得可能
勤務地域限定制度 管理職が出産・育児、介護などの理由から、転居を伴う転勤に対応不可である場合、勤務地域を限定することができる
治療と仕事の両立支援制度 治療と仕事の両立のために継続的に必要な、就業上の措置や治療への配慮を受けることができる
時間単位の年次有給休暇制度 年次有給休暇のうち5日を限度として時間単位で取得できる
保存有給休暇制度 時効消滅する年次有給休暇を上限30日まで保存し、家族の介護や子の看護、不妊治療等に使用することができる

育児休業制度・子育てパートナー休暇制度利用実績

DICでは、両立支援制度の整備と、その活用のための環境整備を推進した結果、育児休業制度を利用する社員の復職率はここ数年100%となっています。また、出産した配偶者がいる社員の取得する「子育てパートナー休暇」についても利用者の増加が進んでいます。
これらの制度の充実により、女性社員の勤続年数が伸び、男性社員のそれを上回る傾向が続いています。

2015年度 2016年度 2017年度 2018年度 2019年度 2020年度
育児休業制度利用者 2015年度: 29人 2016年度: 35人 2017年度: 35人 2018年度: 21人 2019年度: 28人 2020年度: 22人
子育てパートナー休暇制度利用者 2015年度: 64人 2016年度: 62人 2017年度: 77人 2018年度: 81人 2019年度: 86人 2020年度: 84人

VOICE

仕事と子育てへの挑戦には充実感と楽しさがあります

アドバンストテクノロジーマーケティング部 中島 直子

営業職として入社した当初は、女性であることへの注目が予想以上で戸惑いましたが、実際には仕事のやりにくさを感じたことはありません。それよりも、結婚後の妊娠、産休育休、復帰が入社以来一番の難関でした。妊娠時には体調の予期せぬ変化に戸惑い、休暇中は育児に追われて仕事から離れることに焦りを感じていました。復帰後の現在は、限られた条件の中で仕事をするプレッシャーがあります。しかし、部署、家族はじめ周囲の方々の理解協力を得ながら、育児と仕事を両立していくことは、自分が挑戦したかったことであり、充実感、そして楽しさがあります。この環境に感謝しながら、これからも頑張りたいと思います。

アドバンストテクノロジーマーケティング部 中島 直子

02長時間労働の防止と年次有給休暇の取得促進

DICでは、電子管理による勤務管理システムを導入し、労働時間の適切な管理を行っています。また、長時間労働を防止するために、労使が目安とする一定の残業時間(休日労働含み70時間を超過した場合)に接近した場合、上司である管理職および担当役員にアラートを発信。業務内容の確認や長時間労働の原因、具体的な改善策などの報告を受け、労働組合と情報共有するサイクルを回して長時間労働の抑制・削減につなげています。
このほか毎週水曜日と給与支払日を全社一斉の「定時退社デー」に設定し(事業所ごとに柔軟な設定が可能)、効率的な仕事の進め方や生産性の向上につなげています。
また、年次有給休暇については、各事業所で取得奨励日や計画取得日を設けるなど、全社的に取得の促進を実施しています。

月平均残業時間と有給休暇取得状況

2015年度 2016年度 2017年度 2018年度 2019年度 2020年度
時間外労働月平均時間
(一人当たり)
2015年度:12.1時間 2016年度:12.3時間 2017年度:12.2時間 2018年度:12.0時間 2019年度:10.8時間 2020年度:10.1時間
有給休暇年間平均付与日数 2015年度:18.8日 2016年度:19.1日 2017年度:18.8日 2018年度:18.6日 2019年度:18.7日 2020年度:18.7日
有給休暇年間平均取得日数 2015年度:11.2日 2016年度:12.0日 2017年度:12.0日 2018年度:12.5日 2019年度:13.3日 2020年度:11.8日
有給休暇年間取得率 2015年度:59.6% 2016年度:62.8% 2017年度:63.8% 2018年度:67.2% 2019年度:70.9% 2020年度:63.1%

コロナ禍における感染予防対策の取り組みについて

2020年2月17日に「新型コロナウイルス(COVID-19)感染拡大防止の対応について」として、社内における感染の拡大防止の通達から、12月末までの間に延べ20報にのぼる通達を発信し、社内における感染予防対策の推進から従業員一人ひとりの行動に至るまできめ細かな注意喚起を行い、新型コロナウイルス感染防止に努めました。

グローバル人事インフラの革新( HR Infrastructure Reform)

事業のグローバル展開が加速する中で継続的に企業価値を高めていくには、国や地域を超えて活躍する人材の育成・登用や流動性を高める環境づくりが不可欠です。そのためDICでは、2015年度から管轄する海外DICグループ各社を対象に、人事制度の基軸となる昇格・評価・報酬制度の共通化に取り組んでいます。
2018年1月より、DICおよびDICグラフィックス株式会社の役付資格社員(マネジャー級)約1,300名を対象に、等級基準を従来の能力ベースから役割ベースに変更しました。これにより欧米・アジアパシフィック・中国・日本の大半のマネジャー以上の等級が職務・役割ベースの基準に統一されました。
また、国内・海外DICグループ会社の社長など、各地域のエグゼクティブ層の評価制度もグローバルに統一し、グループ経営強化に向けた一体化を進めています。特に各社の経営陣には、DICグループとしての全体最適に向けた中長期的な視点によるマネジメントを求め、処遇の設定ポリシーを統一し、地域ごとの市場性や各人の職責に応じた適切な報酬の実現に取り組んでいます。
2019年からの中期経営計画「DIC111」では、これらの施策に加え、資格体系のグローバル統一、幹部人材の人事評価や人材アセスメントの統一、グローバル人材プラットフォームの構築に向けたITシステムの整備を進め、グローバル人事システムの構築に向けて取り組んでいきます。

人材の登用・育成

01人材の登用・育成

DICは、個々の活躍と成果が適切に処遇に反映される仕組みを整備しています。社員の資格体系は職種や学歴などに関わらず、完全に一本化されています。
社員資格の昇格には、客観的な基準による選考試験を実施し、意欲と能力のある社員には公平に昇格の機会が与えられています。人事評価制度と賃金制度は、働きがいの向上を主眼に、各人が発揮した能力と実績を適正に評価し、タイムリーに処遇に反映する仕組みです。
中でも、人事評価制度は“目標によるマネジメント(MBO)”制度を導入し、組織の発展と個人の育成の両立を目指すマネジメントツールとして活用されています。さらに、評価結果のフィードバックでは、その理由も含めて評価内容をすべて本人に開示する透明性のある仕組みとし、社員から高い納得性を引き出しています。

人材の登用・育成

02次期経営幹部の登用プロセスの確立(Next Management Selection)

DICの持続的成長を支える重要基盤として、次期経営幹部の登用プロセスを確立しました。引き続き、キーポジションの人材要件の明確化、ハイポテンシャル人材の選定やモニタリングプロセスの検討など主要項目の最適化を図るとともに、グローバル経営に向けた経営幹部登用の課題抽出、その対応検討を進めています。

03人材育成方針・人材育成体系を抜本的に見直し

DICでは、10年先20年先を見据え、人事諸制度全般を抜本的に見直すことにしました。そのため2020年度は、新入社員研修、新任マネジャー研修、グローバル人材養成研修などを除き、研修を基本的に中止し、これまでの人材育成の検証並びに、新しい人材育成方針や人材育成体系の構築を進めました。

新しい人材育成方針

DICの持続的成長のためには、競争力の源泉である一人ひとりの社員が、強いリーダーシップを発揮し、環境の変化に自律的に対応しながら、新たな価値を生み出していく必要があります。これを可能にするため、人材育成に関する4つの基本方針を新たに策定し、それぞれに紐づく育成体系を設定しました。基本方針の第一は「体系的なリーダーシップパイプラインの構築」と定め、将来のリーダー候補者や若手のプロスペクト人材を選抜し、集中的な教育投資を行います。第二は「ジョブスキルのグローバル水準化」と定め、多様な職務に求められる個別の専門スキル・知識を高度な水準まで向上させることを目的に、オンライン型の学習プラットフォームを使用し、必要なプログラムを必要なだけ受講できる個別最適化された学習環境を整えていきます。第三は「一人ひとりのキャリア実現の支援」と定め、社員一人ひとりが自らのキャリア像を描くとともに、適所適材の観点から、キャリア実現に向けた支援を行います。第四は、「自ら行動を起こし、変革を担える自律的な社員の育成」と定め、各職種・各階層において求められる役割および行動を理解・習慣化し、自律的に変革を起こしていく人材を育てていきます。

新しい人材育成体系

上記の4つの基本方針を具体化させたものが、下記の新しい人材育成体系です。それぞれのプログラムは4つの基本方針と紐づくものです。

新しい人材育成体系

新型コロナウイルス感染拡大防止により加速した新しい研修スタイル

DICでは、2020年2月以降に開講した新入社員研修およびグローバル人材養成研修は、新型コロナウイルス感染拡大防止のため、すべてリモートで開講することになりました。当初計画していた対面型の集合研修プログラムをそのままリモートで実施することは難しく、体感型研修等の一部のプログラムは中止を余儀なくされましたが、多くのプログラムはリモート研修に適した形にデザインしなおし開講することができました。
受講者アンケートから、リモート研修は、①研修会場へ移動する必要がなく、その時間を有効に活用することができる、②ワークスタイルに合わせて様々な場所から容易に参加することができる、③受講者一人ひとりや講師の顔がよく見え、誰もが特等席で受講できる、④講義に集中しやすい、⑤チャット機能を利用すると質問しやすい、などのメリットが認められました。一方、①音声や画像がネットワーク環境に左右されやすい、②受講者のしぐさや反応が分かりづらい、③目が疲れ、集中力が持続しにくい、④講師の熱量や動きを体感できない、⑤受講者間のネットワークを築きにくい、などのデメリットも浮き彫りになってきました。
これからの研修は、体感型研修のようにリモート研修ではデザインが難しい研修もありますが、リモート研修の特徴を最大限活かし、e-ラーニングによる事前学習、複数回に分けた数時間のリモート研修、リモート研修とリモート研修の間に設けた実践機会やグループワークなどから構成される“ブレンディッド・ラーニング”が新しい研修スタイルとして定着してくるものと思われます。

グローバル人材の育成(Global Talent Development)

DICでは、グローバル人材の育成をDIC111においても重要テーマと位置づけ、グローバル人材のレベルの定義と要件の設定、育成プログラムの体系化(英語力・コンピテンシー・業務経験)などを推進しています。

海外トレーニーとGCD プログラム

DICは、グローバル人材の育成を目的に「海外トレーニー制度」を設けています。2020年は新型コロナウイルス感染拡大の影響により断念せざるを得ず、2020年1月~3月で2名が出国しましたが、すぐに帰国する事態となり現在は停止しています。また、海外DICグループの現地社員が、日本で一定期間業務を行う「GCDプログラム」も実施しています。こちらも2020年度2名の受け入れを実施しましたが、現在は新規受け入れを停止しています。これらの取り組みについては、新型コロナウイルス感染状況が改善され次第、再開する予定です。

リモート研修にデザイン変更したグローバル人材養成研修

DICでは、2017年より将来のDICを担うグローバルリーダーを育成するために、グローバルスタンダードな英語でのコミュニケーションをはじめ、ビジネスモデル創出やデザイン思考を学ぶ研修としてネクストグローバル人材養成研修を開講しています。約1年間にわたる研修で、第3期は2019年5月~2020年4月の予定で開講しましたが、新型コロナウイルス禍の影響により、3月・4月の開講分を5月・6月へ延期しました。この間に集合研修形式からリモート研修形式へプログラムデザインを再構成し、最終日のチームごとのFinal Presentationも大会議室で聴衆を前に発表するスタイルから、PCのカメラに向かって発表するウェビナースタイルへ変更しました。リモートでの発表では、対面での発表とは異なるトータルボディコミュニケーションやプレゼンテーションスキルが求められますし、チームメンバーそれぞれが別の場所から発表するという難しさがありましたが、受講者それぞれに研修成果を発揮し、熱のこもったFinal Presentation となりました。

VOICE

第2回ネクストグローバル人材養成研修に参加して得たもの

パフォーマンスマテリアル製品本部 パフォーマンスマテリアルCSグループ GM 坂本 賢吾

入社以来、英語の必要性を感じ、苦手な英語を克服したいと常に考えていましたが、いつの間にか20年が経過していました。そんな中、第2回ネクストグローバル人材養成研修に参加する機会をいただき、本気で英語を勉強するラストチャンスと覚悟してこの研修に臨みました。
約10ヶ月にわたる本研修の約8割が英語での講義で、毎回、戸惑いと緊張の連続でとても厳しい研修でしたが、知識・経験そして情熱を持った講師のもと、単なる英語研修ではなく、グローバルビジネスにおける必要なスキルを学ぶことができました。特に英語でのプレゼンテーション、ネゴシエーション、コミュニケーションのスキルは、計3回の「グローバルコミュニケーション能力アセスメント」を通じてレベルアップを実感できました。また、研修中の情熱と勉強量は誰にも負けていなかったと自負しています。
スキル以外でも得たものがあります。本研修がハードだったが故に、異なる部門のメンバーと苦労を共有し、良い関係性を構築できました。この社内ネットワークは研修に参加した全員の財産になることでしょう。近い将来、海外で働くチャンスが巡ってくるまで、本研修で学習したスキルのブラッシュアップ、そして英語学習を継続したいと思います。

パフォーマンスマテリアル製品本部 パフォーマンスマテリアルCSグループ GM 坂本 賢吾

自身の視野を広げることで、仕事への意欲も高まりました

ポリマ製品本部高機能化学品営業1グループ 佐治 桂介

私は2017年に1年間、海外トレーニーとして広州迪愛生貿易有限公司(DIC (Guangzhou) Co., Ltd.)に赴任しました。出張では何度も中国を訪れていましたが、現地に赴任して生活することで、これまで気づくことのできなかった中国人の考え方やその背景・文化を肌で感じることができ、ビジネス面においてもより深くコミュニケーションを取ることができるようになったと実感しています。
現地社内においては、ローカルスタッフとともに部署の垣根を超え、レクリエーション活動を企画しました。活動を通じ、公私ともに互いに相談ができる人間関係を構築し、一緒に仕事をしていく醍醐味を体験できました。
また、休日には社外活動で積極的に日本人同士の異業種交流に参加しました。同じ境遇で中国に来ている日本人は多く、日本では知り合うことのできない様々な業種・業界や各立場での話は非常に勉強になり、改めて自社および自分自身のことを見つめ直すことができる良い機会となりました。
海外トレーニー制度は、自分自身の視野が広がる非常に有益な制度であることを強く感じ、是非今後も多くの人に積極的にチャレンジしてほしいと考えます。

ポリマ製品本部高機能化学品営業1グループ 佐治 桂介

インドで学んだ多様性

本社 総務人事部 グローバル人事企画担当 藤澤 雄宇一

海外トレーニーとして、DIC India Ltd.で1年間勤務しました。40℃を超える気温、3車線の道路に6台の車が走る交通事情等、日本と異なるインドの姿に戸惑うことばかりでしたが、中でも、インド特有の早口な英語とトップダウン中心の仕事の進め方は業務面での大きなハードルでした。また、ビジネス環境の前提が異なるインドの人々に日本の人事制度の考え方を理解してもらうのは難しく、説明しても、「こんな制度はグローバルスタンダードではない」と却下され、何度も躓き悔しい思いをしました。最終的には、くり返しの議論を通じてしか相互の理解は促進できないことに気づき、英語の運用能力を高めることはもとより、信頼関係の構築、ロジカルな説明能力、議論好きなインド人から納得を得るための粘り強さを身につけることに努めました。まだまだ不十分ですが、1年間の勤務でこれらの力が伸びたことを実感しています。多様性を身につけるというのは、ビジネス、生活文化の違いを「良い・悪い」のものさしで判断することではなく、その違いを埋められるように自らを調整していく能力であり、譲れない部分については相手に歩み寄ってもらえるよう相手を動かす力であることを経験から学びました。また、自分ひとりで完結できる仕事などないことにも改めて気づかされました。特にトップダウンが中心であるインドでは上司の力を借りないと何も物事が進みません。今では、チームとして最も効率の良い仕事の進め方が何かという視点で仕事を考えるようになりました。
トレーニー制度は若手人材の視野を広げ、DICの一層のグローバル化に寄与すると信じていますし、今後も多くの人がチャレンジできることを願っています。

本社 総務人事部 グローバル人事企画担当 藤澤 雄宇一

健康経営の取り組みについて

DICグループでは、健康経営宣言のもと、社員が心身ともに健康でいきいきと働くことのできる環境の整備を積極的に推進しています。社員の健康はDICグループの持続的な成長を力強く実現していくための重要なテーマであると考えており、今後も創意工夫による施策を展開していきます。

メンタルヘルスケアの推進

DICでは、社員が心身ともに健康で、安心して働ける環境づくりに取り組み、コンプライアンスに配慮した適切な労務管理に努めています。中でも“心の健康づくり”を重視し、精神科専門医との産業医契約、メンタル疾病の発生予防活動、早期回復の支援など、総合的なメンタルヘルス対応を行っています。特に精神科専門医による的確なカウンセリングは、疾病の治療や早期の職場復帰に大きく寄与しています。
また、ストレスチェックについても2013年度より自主的に取り組み、2016年の法制化に伴い、メンタルヘルス不調の予防措置として実施を強化。診断結果に基づき産業医によるセミナーを実施するなど、上司・同僚・家族とのコミュニケーション改善策などの助言を行っています。2020年12月には、長引くコロナ禍での自粛やワークスタイルの変化による不調や不安にどのように向き合えば良いのか、専門医によるセルフケアオンライン研修を開催、メンタルヘルス不調者発生の予防と早期発見の強化に努めています。
今後もこれらの取り組みを継続的・計画的に進めていきます。

Mental Health Initiatives

社員の健康づくり

DICは、従来から定期健康診断の結果を分析し、改善が必要な社員に医療機関の紹介や生活習慣の改善に向けた個別指導を行っています。また、食を通じた健康づくりとして、本社の社員食堂では 、本社健康管理室と食堂運営会社が共同開発した新たな“健康サポートメニュー「DIC Irodori Care+(イロドリケアプラス)」”を提供しています。またその献立作成やメニュー提供場面においても、本社総務人事部と健康管理室、食堂運営会社の三者が連携し、社員のニーズも踏まえ、選ばれるメニューの提供に努めるとともに、識別しやすいオリジナルサインの設置や、メニュー名においても肥満予防やコレステロール対策など、テーマが分かるネーミングを行うなど、工夫を凝らして提供しています。さらに、健康課題と関連性のある栄養素に着目した「サ プリメント小鉢」では、小鉢という気軽さを活かし、健康意識のレベルアップにつながるような取り組みも行っています。
また、DICグループ会社が展開するスーパーフードの王様「スピルリナ」を食材に利用したオリジナルメニューも提供しています。
DICは、今後も様々な施策を講じて従業員の心身の健康増進を図ることを通じ、一人ひとりが能力を発揮できる環境の整備に努めていきます。

  • 栄養バランスに優れ、一般的な食品より栄養価が高い食品。あるいは一部の栄養・健康成分が突出して多く含まれる食品。
新健康メニューの一例

健康サポートメニューの一例

コロナ禍での本社社員食堂の運用・感染予防の取り組みについて

DICでは、利用者が安心して社員食堂を利用できるよう、以下の感染予防対策を取り運営しています。

Mental Health Initiatives

TOPICS

「令和元年度 特定給食施設事例報告会」にて講演

東京都では、都内給食施設の栄養管理や給食業務の向上を図り、都民の健康づくりを推進することを目的に、給食関係者や飲食店(定員250名)を対 象とした「特定給食施設事例報告会」を開催しています。DICは2019年度「東京都特定給食施設等栄養改善知事賞」を受賞したことに伴い、2020年2月、都民ホールにて開催された「特定給食施設事例報告会」において、受賞優良施設(10施設)の代表として、活動事例の講演を行いました。講演では、 「社員の健康をサポートする食堂づくり」と題し、本社社員食堂で提供する健康サポートメニュー「DIC Irodori Care+ 」や、栄養素に着目した「サプリメ ント小鉢」などの取り組みを紹介しました。

Comment

コロナ禍での本社社員食堂の運営および感染予防の取り組みについて

エームサービス株式会社 マネジャー太田栄美様

弊社は2015年のDIC新本社ビル開設以来、本社社員食堂の運営を担当しております。おかげさまでご好評をいただき、2020年2月頃までは1日の利用者は約900名、メニューもヘルシーセットを含めた計7品をご提供しておりました。しかし、その後は新型コロナウイルスの感染が拡大し、その対応として、日本の社会でも在宅勤務が急速に普及した結果、DIC様では同年3月末には利用者数が半減、さらに、4月に出された1回目の緊急事態宣言後は、利用者は1日50名程度まで減少しました。こうした食堂運営環境の大きな変化により、弊社従業員も従前の約半数に削減せざるを得ないなど、現場を預かる立場としては様々な葛藤もございましたが、笑顔で仕事を頑張ってくれているスタッフを見て、私自身、励まされる日も少なくありませんでした。
厳しい環境の中でも、DIC社員の皆様の健康や元気の源である社員食堂の運営継続に向けて、DICご担当者様との幾度とないお打ち合わせや様々な試みの結果、現在では1日4品のメニューを日替わりで安定的にご提供させていただける体制にたどり着くことができました。また、その取り組みの過程では、新型コロナウイルス感染対策は必須の対応であり、以下の対策に鋭意取り組んでまいりました。

喫食数予測も従来の実績データでは難しくなりましたが、毎朝の在館人数の連絡をいただくことにより、当日の調理数を調整し、食材ロスや工程のムダを極力削減する努力を続けております。
多くの方のご理解・ご協力により、DIC様の本社社員食堂を現在の新しい運営方式にすることができましたが、今後も、感染対策を十分に行った安心・安全な社員食堂を維持しつつ、限られた提供コーナーの中であっても、利用者の皆様に「美味しい」、「楽しい」と思ってもらえるようなメニューやイベント等の企画を、日々探究し続けてまいりたいと思います。

エームサービス株式会社 マネジャー太田栄美様

事業所の社員食堂が「スマートミール」に認証

DIC本社・大阪支店・堺工場が、2018年度「健康な食事・食環境」認証制度の「給食部門」で、最高ランクの「3つ星」を取得しました。これは日本栄養改善学会・日本給食経営管理学会など13の学協会で構成する「健康な食事・食環境」コンソーシアムが、健康に資する要素を含む栄養バランスのとれた食事(通称:スマートミール)を継続的かつ健康的な空間で提供する店舗・事業所などを認証するものです。
同制度では、スマートミールの基準を満たすメニューの提供、運営体制の整備、分かりやすいプロモーションなどの必須項目と「健康な食事・食環境」の推進に関するオプション項目のうち10以上を満たした店舗・事業所等が「3つ星」として認証されます。
認証には、通称「ちゃんと」(1食当たり450~650 kcal)と「しっかり」(同650~850kcal)の2段階があり、本社は「ちゃんと」と「しっかり」、大阪支店と堺工場は「ちゃんと」と認められました。
この他にも本社では社員の健康診断結果を考慮したメニューづくり、大阪支店では健康啓発のため年代ごとの消費エネルギーの明記、堺工場では社員投票や地域食材を活かしたメニューなど、事業所と食堂運営会社が連携し、より良い社員食堂を目指しています。

Smart Meal

TOPICS

「東京都特定給食施設等栄養改善知事賞」を受賞

DICは東京都知事小池百合子氏より、2019年度「東京都特定給食施設等栄養改善知事賞」を授与されました。「東京都特定給食施設等栄養改善知事賞」とは、東京都で毎年、栄養指導の実施状況や給食への配慮、栄養管理面の改善状況を審査し、健康の保持増進に著しく寄与した優良な特定給食施設に対して知事賞として「感謝状」を授与するものです。例年、10施設前後が受賞しておりますが病院や介護施設等が多く、企業の事業所における受賞は、昨年度11施設中0件、本年は10施設中3件となっております。当社本社12階のIrodori Caféで提供する健康サポートメニュー「DIC Irodori Care+」や、栄養素に着目した「サプリメント小鉢」、食材の色に着目した「カラフルデリ® 」などの取り組みが栄養改善として高く評価され、中央区保健所から「優良施設」として推薦を受けたものです。

Comment

DICならではの企画を考案し、毎日の食事を通じて社員の健康づくりに貢献したい

Registered dietician, Aim Services Co., Ltd. Makoto Mikame

カフェテリアでは、スマートミール、Irodori Care+、サプリメント小鉢など、毎日、栄養素や健康テーマに着目したメニューを提供しております。新しいメニューの提供やイベントの実施など工夫を凝らし、おいしい食事を楽しんで召し上がっていただき、皆様の健康につながればと日々考えております。
2019年10月には、血管年齢測定会を初めて実施し、多くの方にご利用いただきました。食事からだけでなく、皆様にご自身の身体について意識していただける機会となったのではないかと実感しております。
今後も、食事や健康測定会、さらに新たな取り組みを行い、社員の健康づくりに貢献してまいりたいと思っております。

エームサービス株式会社 管理栄養士三瓶真琴様

社員とのつながり

DICグループでは、グローバルでのDICグループ社員とのコミュニケーションのさらなる活性化を図ってきました。

タウンミーティング

生産統括本部主催で、経営トップと社員との対話を目的とするタウンミーティングを主要な事業所にて開催しました。2021年2月に実施した鹿島工場では、社長、副社長、生産統括本部長はリモートにて、製造部門と技術部門、管理部門の従業員(計13名)は会議室から参加しました。「働き甲斐の持てる働き方」と「10年後の工場のありたい姿・あるべき姿」の2つのテーマについて、率直に意見交換する場となりました。参加者の中から、withコロナにおける製造部門の課題、働き甲斐を向上するために必要な対策、10年後の将来像など、活発な意見が出ました。この経営トップと社員との対話は、月1回のペースで千葉工場、DIC九州ポリマ、東京工場、小牧工場の各工場で実施し、今後も継続していく予定です。

タウンミーティング

タウンミーティング

グローバルコミュニケーション

社員を含めたステークホルダーとのグローバルなコミュニケーションの活性化を図るため、傘下会社の米国サンケミカル社、DICチャイナ社、DICアジアパシフィック社と協働で、DICのフィロソフィーである「The DIC Way」を、海外のDIC社員にもより分かりやすくする改訂を行いました。それに伴って、浸透用ビデオおよびハンドブックを協働で製作し配信することで、DICグループとしての一体感醸成を推し進めました。
さらに、その効果を検証するために、グローバルでの社員アンケートの設問を整理し、ネットアンケートシステムを活用してグローバルでアンケートを実施しました。

サステナビリティおよびブランディングワークショップ(キャラバン)

ブランディングワークショップの取り組みに関しては、日本国内の主要拠点での取り組みが一段落し、海外での取り組みを図りました。コーポレートコミュニケーション部を開設した中国地域において、e-ラーニング形式で、ブランディング活動のグループ社員への浸透の活動を展開しました。

ブランディングワークショップ

ブランディングワークショップ

社内報

DICグループにおけるグローバルでのグループ一体感醸成を意識したインターナルコミュニケーション・ツールとして、年4回冊子を発行しています。経営方針の浸透、DICグループの技術・製品・ビジネス・人・企業文化の相互の理解共有に役立っていると評価を得ています。デザイン・色使いも鮮やかでDICらしい誌面構成です。
また社内イントラネットでは、社員が活躍する情報など年間100件を超える情報を掲載して、社員同士のコミュニケーションに役立てています。

社内報『DIC Plaza 』

社内報『DIC Plaza 』